Müvəffəqiyyətin dörd şərti; bilmək, istəmək, cəsarət etmək və susmaqdır.

Axel Munthe

Sosial zəka nədir?

Çoxlarımıza məlumdur ki, insanlar öyrənmə üsullarına görə 3 ümumi kateqoriyaya bölünür: vizuallar, audiallar və kinestetiklər.  Adlarını qeyd etdiyim bu üç ümumi kateqoriyadan başqa insan potensialı ilə birbaşa əlaqəli olan bir çox nəzəriyyə və yanaşmalar yaradılmışdır. Bunlardan biri Harvard Universitetinin təhsil üzrə professoru Doktor Hovard Qardner tərəfindən irəli sürülmüş çoxşaxəli  intellekt nəzəriyyəsidir. Qardnerin ilkin olaraq psixologiya, daha sonralar isə insan idrakı sahəsində apardığı tədqiqatlar nəticəsində intellektin müxtəlif növləri müəyyən edilmişdir. Müəyyən edilmiş intellekt növləri fərdin müxtəlif qabiliyyətlərinin və onun zəkası ilə əlaqəli olan bacarıqlarının hansı şəkildə təzahür edilməsini müəyyənləşdirir.

Linqvistik intellekt

Məntiqi-riyaziyyat intellekti

Musiqi intellekti

Ekzistensial intellekt

Cismani-kinestetik intellekt

Fərdlərarası intellekt (sosial intellekt)

Vizual məkan intellekti

İnterindividual intellekt

Adları qeyd olunan zəka növlərindən biri olan sosial zəka (SQ) insanlarla uğurlu ünsiyyət qura bilmək bacarığıdır. Hətta sosial zəkası yüksək olan insanlara “insan sərrafı” da deyirlər.

Zəka və ya hazırki dövrümüzdə çox tez-tez rastlaşdığımız “IQ” əslində anadangəlmə olan bir özəllikdir. Lakin sosial zəka isə sonradan öyrənilərək qazanıla bilər, yəni inkişaf etdirilməsi mümkün olan zəka növüdür. Həmçinin sosial zəkası yüksək olan insanlar ətrafdakı insanlarla daha uyumlu olurlar və ünsiyyəti idarəetmə qabiliyyətləri güclüdür, başqa cür desək sosial zəka insanların hiss və duyğularını, ruh hallarını, düşüncələrini doğru anlamaq, analiz etmək, dəyərləndirmək və eyni zamanda insanları idarə edə bilmək olaraq da adlandırılır.

Sosial zəka haqqında aparılan araşdırmalar 1920-ci illərə təsadüf edir. Edward Thorndike digər insanlarla necə asan ünsiyyət qurmaqla bağlı araşdırmalar aparmışdır. Bu araşdırmasını “insan münasibətlərində ağıllı davranmaq, kişi və qadınları tanımaq, idarə etmək” olaraq adlandırmışdır. Sosial zəkaya fərdlərin doğulduqdan sonra zamanla əldə edəcəyi, öyrənəcəyi müxtəlif bacarıqlar daxildir.

Sosial zəkanın inkişafında xüsusi faydası olan tədqiqatçı Daniel Goleman məşhur “Emosional zəka” kitabının müəllifidir. Daniel Goleman-ın fikrincə, beyinlərimiz digər beyinlərlə ünsiyyət qura bilmək üçün yaradılmışdır. Sosial zəka və Emosional zəka bir-birilə sıx əlaqəsi olan anlayışdır.

Sosial zəkanın digər adı isə fərdlərarası zəkadır. Fərdlərarası zəkası ön planda olan fərdlər insanları anlama, hiss etmə, onlarla düzgün ünsiyyət qurmaqdan savayı qarşısındakının psixiloji vəziyyətini müəyyən etməklə bağlı da digər insanlarla müqayisədə daha uğurludurlar. Sosial zəkası yüksək olan fərdlər sosial mühitdə çevrələri arasında adətən liderlik xüsusiyyətləri ilə seçilirlər. Ünsiyyət qurmaq, empati qurmaq, qarşısındakının psixoloji vəziyyətinə uyğunda davranmaq kimi mövzularda daha peşəkardırlar. Fərdlərarası zəkanın təkbaşına inkişaf etdirilməsi sağlam ünsiyyət üçün kifayət deyil. Bu səbəbdən sosial zəka digər zəka növləri ilə qarşılıqlı şəkildə inkişaf etdirilməlidir, çünki nəticə etibarilə insan yalnız bir zəka növünə sahib deyil. İnsan var olan zəka növlərinin əksəriyyətinə sahib olur, lakin bəzilərinə az, bəzilərinə çox. Elə bu məqamda çoxları Sosial zəka ilə Emosional zəkanı fərqləndirməkdə çətinlik çəkirlər. Sosial zəka ilə Emosional zəkanın əsas fərqi, sosial zəka əsasən insanlarla anlaşma və qarşılıqlı təsir etmək qabiliyyətidir, emosional zəka isə insanın özünün və digərlərinin hisslərini tanıma qabiliyyətidir. Emosional zəka özünün və başqalarının hisslərini müəyyənləşdirmək və idarə etmək yolu ilə əldə edilir, həmçinin hazırki vəziyyətlə bağlı qərar vermək üçün emosional zəkadan istifadə olunur. Sosial və emosional zəka bir işin uğurlu olması üçün liderlik bacarıqlarında çox vacibdir. Sosial zəka gələcək üçün qərar verməyə kömək edir. Məsələn, karyeramızı inkişaf etdirmək üçün bilik və təcrübəmizdən istifadə edirik, başqa sözlə sosial zəka yaşamağımızda və həyatımızda uğur qazanmaqda çox mühüm rol oynayır. İnsan zaman keçdikcə həyat təcrübəsini qazanır, fərqli şəxsiyyətləri tanıyır və dərk edir, müəyyən uğur və uğursuzluqlardan nəticə çıxarır. Emosional zəka zəif olan zaman və ya inkişaf etdirilməməsi səbəbindən fərdin sosial zəkasında müəyyən uyğunsuzluqlar yaranır. Emosional zəkanızı dəstəkləyin. Emosional zəkası yüksək olan fərd ictimai münasibətlərdə qəzəb, məyusluq, nifrət kimi neqativ duyğuları tanıyır və onlara nəzarət edə bilir. Sosial zəkası yüksək insanlar çox nadir hallarda hisslərə qapılıb depressiyaya düşürlər. Sosial zəka bu önəmli tərəfi ilə insan xoşbəxtliyini daha da artırıcı xarakter daşıyır.

Aparılan araşdırmalar göstərir ki, uğuru sadəcə akademik zəka müəyyənləşdirmir. Buna paralel olaraq həyatda daha usta yaşamağın yolu sosial və emosional zəkanı gücləndirməkdən keçir. Araşdırmalar nəticəsində ən zəkalı insanların ən uğurlu insanlar olmadığı kimi, ən xoşbəxt insanlar da olmadığı müəyyənləşmişdir. Hətta ən zəngin insanlar da ən zəkalı insanlar deyil. Akademik zəka ilə bərabər sosial və emosional zəkası inkişaf etmiş, yüksək olan fərdlər daha xoşbəxt, daha uğurlu və daha zəngin olduğu aşkar edilmişdir.

Sosial zəka səviyyəsini ölçmək üçün bəlli test vardır. Akademik zəkanı ölçmək mümkün olduğu kimi sosial zəkanı da ölçmək olar. Sosial zəkanı qiymətləndirmək üçün olan test 1928-ci ilin iyununda George Washington Universitetinin psixoloqu Dr. Telma Hant tərəfindən hazırlanmışdır. İlkin olaraq insanın başqaları və ictimai münasibətlərlə əlaqəsi bir qabiliyyət ölçüsü olaraq təklif edilmişdir. Test insan davranışını, sosial vəziyyət qiymətləndirmələrini, ad və üz yaddaşını, üz ifadələrindən ağıl nəzəriyyəsini müşahidə etməyə əsaslanan müxtəlif sosial qabiliyyətləri qiymətləndirmək üçün hazırlanmışdır.

Sosial zəkanın yüksək olduğunu nələrdən bilmək olar?

Axıcı nitq, mülayim danışıq tərzi və natiqlik qabiliyyəti ilə bir çox fərqli insanla rahatlıqla ünsiyyət qura bilirlər.

Sosial qaydalara adaptasiya ola bilmək qabiliyyəti ilə fərqli sosial rollarda necə davranmalı olduqlarını bilirlər. İnsanlarla ünsiyyət qurarkən nələri diqqət etməli olduqlarının fərqindədirlər.

Dinləmə qabiliyyəti – Sosial zəkası yüksək olan insanların mükəmməl dinləmə qabiliyyətləri olur. Onlarla ünsiyyətdə olan insanlar özlərini güvəndə və pozitiv hiss edirlər.

Ətrafdakılara pozitiv enerji ötürürlər. Liderlik qabiliyyətləri yüksəkdir.

Yüksək empati qurmaq qabiliyyəti ilə özlərini digər insanların yerinə qoyub mübahisəli məsələlərin asanlıqla həlli yolunu tapırlar.

Cəmiyyət içərisində daima istənilən və ehtiyac duyulan insanlarlar olurlar.

Olduqları mühitdə mühiti ələ ala bilmək potensialları ilə liderlik cəhətlərini ön plana çıxarırlar.

Səmimi davranmaları ilə insanların güvənini asanlıqla qazanırlar.

Başqa insanların ehtiyac və istəklərini tez hiss edə bilirlər.

Komandada çalışmaq bacarıqları ilə daha böyük uğurlara imza atırlar.

İş həyatında mövcud potensial riskləri anlayır və riskli periodu uğurla idarə edirlər.

Bəzi insanlar gəldikləri yeri məmnun edərlər, bəzi insanlar getdikləri yeri.

Oscar Wilde

Sosial zəkası yüksək olan insanlara uyğun peşələrdən bəziləri:

Mediya işçiləri

Rəhbər, idarəçi vəzifələr

Müştəri xidmətləri

Təlimçilər

Satış personalı

Hüquq sahəsi peşələri

İnsan Resursları peşəkarları

Danışman

Psixoloq və s.

Sosial zəka və uşaqlıq dövrü

Sosial zəkanın böyük bir qisminin sonradan yarandığını qeyd etmişdim. Doğulduğu andan etibarən fərdlər ətraf aləmi nəzərdən keçirir və sosial cəhətdən baş verənləri kəşf edir. Ana dilini uşaqlar ətrafdan eşidərək öyrənirlər. Sosial zəka üçün nəzər yetirmək və dinləmək ən önəmlisidir. İnsanlar uşaqlıqdan etibarən ətraflarındakı ünsiyyət modellərini mənimsəyirlər. İnsanların çəkingən, utancaq və ya sosial fobiya olmalarında bioloji faktorların önəmli rolu var. Eyni zamanda şiddət və problemlerin üstünlük təşkil etdiyi mühitdə böyüməyə məruz qalanlar daha özünə qapalı və ətraf aləmə, ictimaiyyətə yaxşı hisslər bəsləməyən fərdlərə çevrilirlər. Önəmli olan fərdin özünün fərqinə varması və özünə dəyər verməsidir.

Son olaraq sosial zəkasını inkişaf etdirmək istəyənlərə onu deyə bilərəm ki, aktiv dinləyici olmağa çalışın. Aktiv dinləmə məşqlərini edərək sosial zəkanızı inkişaf etdirməyiniz mümkündür. Qarşılıqlı ünsiyyət qurarkən həmin an cavab vermək yerinə qarşınızdakının nə demək istəyini anlamaq üçün zaman ayırın. Həyatınızdakı önəmli insanları gözardı etməyin. Sosial zəkası güclü insanlar onlar üçün önəmli olan insanlarla dərin münasibətlər qurarlar. Ətrafınızda sizə dəyərli olan insanların fikir, duyğu və düşüncələrinə diqqət edin. Həyatınızı xoş ünsiyyətlə daha da gözəlləşdirin.

Səriştə əsaslı işə qəbul nədir?

Müsahibələrə qatılırsınızsa və ya ilk dəfə müsahibəyə qatılacaqsınızsa müsahibə və növləri haqqında məlumatlı olmalısınız. Bu məqaləmdə paylaşdığım məlumatlar müsahibə zamanı sizə ünvanlanacaq suallar haqqında kifayət qədər fikir formalaşdıracaq. Son illərdə populyar olan Səriştə əsaslı işə qəbul ilə bağlı əhatəli şəkildə qələmə aldığım məqaləmi təqdim edirəm.

İnsan Resurslarının idarə edilməsi sistemləri hər qurum üçün önəmlidir. Təlim və İnkişaf, İşə qəbul, Performans Sistemi və s. idarəetmə prosedurları İnsan Resursları sistemlərinin əsasını təşkil edir. Eynilə saatı düşünün, necə ki saatın içərisində olan əqrəblərin bir-birilə ahəngli çalışması nə qədər önəmlidirsə İR idarəetmə sistemlərinin bir-birilə uyumlu şəkildə çalışması da bir o qədər önəmlidir. Çünki bir-birilə uyumlu şəkildə çalışmayan sistemlər zaman itkisi, uğursuz layihələr, ünsiyyət qopuqluqları kimi müəyyən problemlərin yaranmasına gətirib çıxarır. Uyum içərisində çalışan sistemlər isə zaman qazandırır, sistemdə innovativ dəyişikliklər etmək asanlaşır, insan xətasını minimuma endirir və ən önəmlisi stabillik yaradır.

Sistemlərin eyni zamanda çalışa bilmələri üçün təməllərinin eyni olması və bir-birlərinin tamamlayıcısı olması vacibdir. Bu proseslərin idarə olunması zamanı daha çox rastlanan hallardan biri də bu təməllərin eyni və ya bir-birlərinin tamamlayıcısı ola bilməməsidir. Prosedurların təməlləri eyni olmayınca sinxronizasiya problemləri yaşanır.

Bu məsələni daha da aydınlaşdırsaq;

  • Səriştə əsaslı işə qəbul texnikası ilə işə qəbul etdiyiniz işçini,
  • Səriştələrə əsaslanılmayan təlim metodları ilə inkişaf etdirib;
  • Performans dəyərləndirməni klassik suallar və dəyərləndirmə metodları ilə müəyyənləşdirsəniz İR sisteminiz tam və düzgün çalışmaya bilər. Əsas məqsəd sistemlərin bir-birilə uyum içərisində çalışmasını təmin etmək olmalıdır. Yuxarıda qeyd etdiyim kimi 2 seçiminiz var:
  • Sistemlərin fəlsəfələri, konseptləri eyni olmalıdır
  • Sistemlər bir-birilərini tamamlamalıdır.

“İşə qəbul” ifadəsini deyərkən insanların ağlına ilkin olaraq müsahibə gəlir. Müsahibənin işə qəbul zamanı rolu mübahisəolunmazdır. Lakin işə qəbul sadəcə müsahibələrdən ibarət deyil. İşə qəbul bütün şirkətlər üçün stratejik prosesdir. İşə qəbul elanı yerləşdirmək, siyahı tərtib etmək, CV-ləri dəyərləndirmək, müsahibə vaxtını müəyyənləşdirmək, namizədlə görüş keçirmək, oriyentasiya qaydaları işə qəbul prosesinin tərkib hissələridir. Bütün bu tərkib hissələr bir-biriləri ilə ahənglə çalışmalıdırlar.

Doğru zamanda doğru namizədi tapmaq bir bacarıqdır, bunu inkişaf etdirmək mümkündür. İnkişaf üçün nə olduğunu və harada olduğunu bilmək önəmlidir. İşə qəbul prosesini mükəmməlləşdirmək üçün həmin tərkib hissələrini mükəmməlləşdirmək lazımdır. Müsahibə sadəcə onlardan biridir.

İnkişaf edən texnologiya müsahibə prosesinə də öz təsirini göstərir. Lakin dəyişməyən tək bir şey var ki, o da insan faktorudur. Müsahibəni aparan da müsahibəyə qatılan da insandır. Hər insanda olduğu kimi işin də psixoloji amilləri var. Bu psixoloji amillər namizədlərə və İR mütəxəssislərə də təsir edir. İşə qəbulun başlıca alətlərindən biri müsahibədir. Yanlış işçi yoxdur, yanlış işə qəbul olunan işçi vardır. İşə qəbul prosesində namizədlər arasında heç bir ayrı-seçkilik etmədən, qərəzli olmadan işçilər seçilməlidir. Namizədin dəyərləndirilməsi təməl olaraq 3 mərhələdən ibarətdir:

  1. CV ilə dəyərləndirmə
  2. İşə qəbul testləri ilə dəyərləndirmə
  3. Müsahibə ilə dəyərləndirmə.

CV ilə dəyərləndirmə zamanı müraciət edən işçinin CV-ni analiz edərək müsahibəyə çağırılması və ya əksi müəyyənləşdirilir. Bu zaman məqsəd namizədlə bağlı qərar vermək deyil. Bu zaman məqsəd namizədin tələb olunan vəzifə üçün təyin edilən kriteriyalara uyğun olub-olmamasının müəyyənləşdirilməsidir. Namizəd bu kriteriyalara uyğundursa müsahibə və ya işə qəbul testlərinə dəvət olunur.

İşə qəbul testləri vasitəsilə – adətən müsahibədən öncə reallaşdırılır. Namizədə tələb olunan vəzifə, psixologiya, şəxsi keyfiyyətləri müəyyənləşdirmə ilə bağlı testlər verilir. İR mütəxəssisi bu prosesi 3 məqsədlə həyata keçirir:

  1. Namizədin profilini, şəxsi keyfiyyətlərini, nəzəri biliklərini müsahibə öncəsi müəyyən edir.
  2. Namizədin üzbəüz müsahibə zamanı söylədiyi fikirlərin testlərlə uyğunluğunu aydınlaşdırır.
  3. Çoxlu sayda müraciət olan zaman vəzifəyə uyğun olmayan namizədləri müəyyən edir.

Müsahibə vasitəsilə dəyərləndirmə – Müsahibələr ümumiyyətlə şirkətin İR mütəxəssisləri ilə birbaşa görüşləridir. Müsahibənin bir çox növləri var. Bu müsahibə növlərinin heç biri bir-birindən üstün deyil. Müsahibənin növü sektora, vəzifəyə və s. məqamlara görə müəyyənləşdirilir və tətbiq edilir. Müsahibənin aşağıdakı növləri var:

  1. Sərbəst müsahibə
  2. Telefonla müsahibə
  3. Online müsahibə
  4. Panel müsahibə
  5. Qrup şəklində müsahibə
  6. Səriştə əsaslı müsahibə
  7. Stres ölçümü müsahibəsi

Bu məqaləmdə son zamanlar aktual olan Səriştə əsaslı müsahibəni işıqlandıracağam. Ümumiyyətlə ilk öncə səriştə anlayışının nə olduğunu detallı şəkildə aydınlaşdırmaq istərdim.

Səriştə nədir?

Səriştə hər bir fərdin yerinə yetirdiyi işdə yüksək performans göstərə bilməsi üçün sahib olması tələb olunan bilik, bacarıq və şəxsi keyfiyyətlərinin bir bütünüdür. Səriştə fərdin işini icra edərkən tətbiq etdiyi metoddur; bilik, bacarıq, motivasiya və şəxsi keyfiyyətlərindən ibarətdir. Səriştələr bir növ potensialı təmsil edir.

Namizəd hansı səriştələrə sahib olmalıdır?

  1. Komandada işləmək bacarığı
  2. Ünsiyyət bacarıqları
  3. Yaradıcılıq qabiliyyəti
  4. Zamanı idarə etmə bacarığı
  5. Müştəriyönümlü olmaq
  6. Qərar vermək
  7. Problemləri həll etmək
  8. Liderlik
  9. Motivasiya
  10. Stresi idarə etmək bacarığı
  11. Analitik düşünmək
  12. Stratejik düşünmək
  13. Nəticəyə fokuslanmaq

Bütün bu səriştəlik faktorlarına nə zaman ehtiyac olur?

Personal seçimi zamanı

Performans dəyərləndirmə zamanı

İdarəçilik potensialının inkişaf etdirilməsi zamanı

Kariyeranın idarə olunması zamanı

Səriştə əsaslı müsahibə texnikasının mərhələləri:

  • İşin özəllikləri və işlə əlaqəli olan bütün prosedurlar müəyyənləşdirilir;
  • İR mütəxəssis işəgötürən üçün şəxsi keyfiyyətləri, tələb olunan iş təcrübəsini və vəzifə öhdəlikləri ilə səriştəlik faktorlarını müəyyənləşdirir;
  • İR mütəxəssisi işlə əlaqəli bütün prosesləri müsahibə şəklinə gətirir;
  • Hər bir səriştəlik faktorunu dəyərləndirir və daha sonra namizədin bütün səriştəlik faktorlarından əldə etdiyi məlumatları əsas götürərək müsahibənin nəticəsini formalaşdırır.

Səriştə əsaslı işə qəbul zamanı müsahibədə verilən suallara nümunələrlə aydınlıq gətirmək istərdim.

Ünsiyyətin idarə olunması: İş həyatınızda, iş yoldaşlarınız, rəhbərləriniz və ya müştərilərinizlə anlaşmazlıq yarandığı zaman mülayim və səbrli davrandığınız bir hadisəni danışa bilərsinizmi?

Analitik düşünmə: Bir çox qarışıq nüansların olduğu və mühüm nəticə çıxara bilmədiyiniz zamanlarda necə analiz etmisiniz baş verənləri?

Qərar vermə : İşə həyatınızda qərar vermək məcburiyyətində olduğunuz zamanda, qərar verdiyiniz predmetin müsbət və mənfi cəhətlərini dəyərləndirdiyiniz bir hadisəni danışın.

Orqanizasiya, Planlama və Koordinasiya: Eyni zamanda fərqli yerlərdən gələn tapşırıqlara cavab vermək məcburiyyətində qaldığınız zaman necə davrandınız?

Zamanın idarə olunması: Məhdud zaman dilimində işlərinizi önəmlilik sırasına görə planlaşdırdığınız və uğurla başa çatdırdığınız bir təcrübənizi paylaşın.

Komandada işləmək bacarığı: İş yoldaşlarınız ilə birgə çalışdığınız hər hansı bir layihə və həmin layihəni necə başa çatdırmağınız haqqında danışın. Bu layihədə iş yoldaşlarınız ilə hər hansı bir problemlə qarşılaşdığınızda necə münasibət göstərdiniz?

İşə qəbul prosesindəki yanlışlar

Hal-hazırki dövrümüzdə müəssisələrin fəaliyyət göstərdikləri sahəyə aid olan proseslərdən əlavə şirkətdəki strategiyanın düzgün qurulmasına və inkişafına birbaşa təsir göstərən ən önəmli mərhələlərindən biri İnsan Resurslarının əsas funksiyası olan İşə qəbuldur. Tələb olunan pozisiya üçün doğru insanın, doğru zamanda doğru addımları izləyərək vəzifəyə təyin edilməsi, şirkətin uğuruna və şirkətin imicinə mühüm təsiri olan prosesdir. İndiki dövrdə İnsan Resurslarına aid olan metodlar, dəyərləndirmə sistemləri və səriştə əsaslı işə qəbul texnikalarının əvvəlki dövrlərə nisbətən daha professional şəkildə tətbiq edilməsinə baxmayaraq, yenə də bu sahədə müəyyən yanlışların olması aşkardır. Halbuki, işə qəbul prosesində atılan düzgün və ya səhv qərar şirkətin uğuruna birbaşa öz təsirini göstərir, rəqabətdə irəli getməyə və ya geridə qalmağa səbəb olur. Bu məqaləmdə əslində bu proses zamanı nələri etmək olar, nələri etmək olmaz onları qələmə almışam.

İşə qəbul prosesi zamanı plansız hərəkət etmək – Əslində işə qəbulun ilkin mərhələsi olaraq, müəssisənin ehtiyacı, uzun müddətli planları da nəzərə alınaraq hər şey dəqiq müəyyən edilməlidir. Bu pozisiyaya həqiqətən ehtiyac olub-olmaması, şirkətin bu pozisiya üçün daxili resurslarından istifadə edib-edə bilməməsi prosesin əvvəlində müzakirə olunmalı və qərar verilməli olan önəmli hissələrdir. Daha sonra isə vəzifə təlimatı və həmin vəzifəyə tələb olunan bilik, bacarıqlar müəyyənləşdirilməlidir, çünki, artıq şirkətlər işçini işə qəbul edib sahib olduğu bacarıq və keyfiyyətləri dəyişdirərək inkişaf etdirməyə çalışmağın nə qədər çətin olduğunu anlayırlar. Həmçinin, müəyyən olunan bilik və bacarıqların işə qəbul prosesində və müsahibələrdə namizədə verilən suallarla aydınlaşdırılması vacibdir.

Ciddi müsahibələr – Edilən yanlışlardan biri də müsahibə zamanı çox ciddi və sərt olmaqdır. Halbuki, müsahibənin və dəyərləndirilmənin səbəb olduğu həyacanı yaşayan namizədlə empatiya quraraq, gülər üzlə qarşılayaraq, xoş bir başlanğıc söhbəti edərək ondan daha düzgün məlumatları əldə etmək mümkündür.

Müsahibə zamanı verilən yanlış suallar – Şirkətlər zaman keçdikcə səriştə əsaslı işə qəbul texnikalarından daha çox istifadə edirlər. Yəni namizədlərə “bəli, xeyr” deyə cavablandıracağı, elə də düşündürücü olmayan sualların yerinə namizədin keçmiş iş təcrübələri və ya fərqli problemlər qarşısında göstərdiyi davranış tərzini müəyyən edən suallar verərək bilik, bacarıqları və pozisiyaya uyğunluğu müəyyən edilməlidir. Məsələn, komandada işləmək bacarığını müəyyən etmək üçün “İş həyatınızda iş yoldaşlarınızdan biri ilə uyğunlaşmadığınız bir halı deyə bilərsinizmi? Problem nə idi? Siz bu vəziyyət qarşısında nə etdiniz?” suallarını vermək olar. Beləliklə, konkret baş verən hadisələrə göstərilən davranış tərzinin nəticəsində namizədin performansı ilə bağlı müəyyən fikrə gəlmək olar.

Müsahibəyə az zaman sərf etmək – Müsahibəyə kifayət qədər vaxt ayırmaq, namizədi qısa zaman ərzində dəyərləndirməmək çox önəmlidir.

İşə qəbul prosesinin ləngiməsi – Prosesin ləngiməsi aylarca uzanması şirkətlərin çox vaxt namizədləri itirməsinə səbəb olur.Bu səbəbdən də işə qəbul prosesində namizədləri dəfələrlə müsahibəyə dəvət edib, prosesi uzatmaqdansa, bu mərhələni çox dəqiq planlaşdırıb zamanı düzgün idarə edərək sürətli hərəkət etmək və qərar vermək lazımdır.

Daxili namizədlərə diqqətsiz olmaq – Şirkət daxilindəki namizədlərə daha da diqqətli olmaq lazımdır. Bəzən axtardığımız pozisiya üçün ən doğru namizəd elə komandamızda ola bilər. Təssüf ki, bəzən qurumlar çox vaxt daxildəki potensial namizədə əhəmiyyət vermir, birbaşa işçi axtarışını elan edir.

Vəzifə tələblərini düzgün izah etməmək – Namizədi yola gətirmək məqsədi ilə şirkət, vəzifəylə bağlı yanlış məlumatlar verərək onun fikirlərinə müsbət təsir göstərə bilər, lakin sonrasında daha ciddi problemlərə səbəb ola bilər. Bu səbəbdən müsahibələrin ilk dəqiqəsindən etibarən namizədə şirkət və pozisiya haqqında dəqiq və obyektiv şəkildə məlumat verilməlidir.

Namizədlərə geri dönüş etməmək – Namizədlərin işə qəbul proseslərində rastlaşdıqları hadisələr onlara seçim etməkdə, şirkət haqqındakı fikirlərinə pozitiv və ya neqativ şəkildə öz təsirini göstərir. Ona görə də, namizədlə düzgün ünsiyyət qurmaq, müsahibənin nəticəsi ilə bağlı qısa müddətdə geri dönüş etmək çox önəmlidir.

Hədəfə çatmaq üçün nə etməli?

Bir çoxumuz hər yeni ilə böyük planlar, fikirlər, xəyallar və ümidlərlə başlayırıq. Bunları reallaşdıranlar, əldə etdiklərinə dair geriyə dönüb fərəh hissi ilə baxır, sahib olduqları qazancı və nələr etdiklərini xatırlayırlar. Keçmişdə qazandıqları uğurlarında nə qədər yaxşı performans göstərib hansı şəxsi və karyera hədəflərinə çatdıqlarını düşünərək qürur hissi duyurlar. İllik planlarını gerçəkləşdirə bilməyənlər isə karyera hədəflərini tamamlaya bilmədikləri üçün məyus olurlar və peşmanlıq hissi yaşayırlar. Hal-hazırki peşələrindən sıxılaraq karyera dəyişikliyi etmək lazım olduğunu belə düşünə bilər, bundan sonra görüləcək işlərə dair dərin bir hüzün yaşaya bilər və uğura həqiqətən layiq olub-olmadıqları ilə bağlı şübhələrə qapıla bilərlər.

Heç bir qənaətbəxş nəticəyə səbəb olmayan qərarlar verməkdən və yerində saymaqdan yorulmusunuzsa uğurlu insanların sahib olduqları prinsipləri diqqətə alaraq daha xoşbəxt yaşam tərziniz ola bilər və karyeranızı yüksək pillələrə çıxara bilərsiniz.

İş həyatında uğurlu olmaq hər kəsin ən böyük arzularından biridir. Lakin zamanla stres və ya digər səbəblər nəticəsində planlarımızı gerçəkləşdirə bilmirik. Əlqərəz, ən böyük qorxularımızdan biri olan uğursuz olma qorxusu ortaya çıxır.

Uğurlu karyeraya sahib olmadan öncə, karyera həyatınızda qazanacağınız uğurun sizin üçün nə məna kəsb etdiyini və nə qədər dəyərli olduğunu aydınlaşdırmaq lazımdır. Qazanacağınız uğur – başqalarının əldə etmək istədiyindən və təcrübə etmək istədiklərinizin başqalarının əldə etmək istədiklərindən daha önəmli olduğunun fərqinə varmaqla başlayır. Başqa insanların arzu, istək və fikirlərinin sizin karyera ilə bağlı seçimlərinizə müdaxilə etməsinə izn verdiyiniz müddətcə daxili münaqişələrlə mübarizə aparmaq məcburiyyətində qalacaqsınız. Bu səbəbdən məqaləmdə belə hallarla qarşılaşmamaq üçün istər öz işinizdə, istər çalışdığınız şirkətdə fərq yaratmaq üçün izləməyimiz vacib olan təməl yollar var. Sizlər üçün uğurlu olmağın və hədəfə çatmağın təməl yollarını detallı şəkildə izah etməyə çalışacam.

Hədəflərinizi nəzərdən keçirin, kontrol sizdə olsun

İş həyatında hədəfiniz ilin sonunda hədəfinizə çatmaq olmalıdır. Ancaq aralara kiçik hədəflər qoyub və bu hədəflərə çatdıqca motivasiyanızı artıra bilərsiniz. Özünüzə kiçik hədiyyələr vermək daha sürətli və əmin addımlarla yol qət etməyinizə səbəb olacaq. Bunlardan heç birini etmədinizmi? Elə indicə bir dəyərləndirmə edin və hədəflərinizə çatmaq üçün nələr edə bilərsiniz deyə bir nəzərdən keçirin. Sizi nəticəyə aparacaq addımları tarixi ilə qeyd edərək planlaşdırın və hərəkətə keçin. Real addımlar planlaşdırmağınız zaman və əmək itkisini azaldacaq.

Bundan sonra hədəflərinizi nəzarət altına alaraq, həm rəhbərinizlə həm də fərdi şəkildə hədəflərinizi dəyərləndirin. Hətta performansınızı rəhbərinizdən öncə özünüz dəyərləndirin. Karyeranızda irəli getməyiniz üçün inkişaf etdirməli olduğunuz tərəflərinizi araşdırın və mütləq şəkildə özünüzə verdiyiniz tapşırıqlarınızı yerinə yetirin. “Hədəfi olmayan gəmiyə heç külək də yardım edə bilməz.” İstədiyiniz yaşam standartlarına çatmaq üçün hədəfiniz kontrolunuzda olmalıdır.

Özünüzü çox yaxşı tanıyın, dəyərinizi anlayın, obyektiv olun

Ən önəmlisi özünüzü çox yaxşı tanıyın. Obyektiv olun və bəhanələrə sığınmadan karyera hədəfinizdə olduğunuz yeri dəyərləndirin. Bu dəyərləndirməni güclü və zəif tərəflərinizi aydınlaşdırıb, riskləri və fürsətləri müəyyənləşdirən metod olan SWOT analizi ilə edə bilərsiniz.

  • Güclü tərəfləriniz nələrdir? 5, 6 cəhət müəyyənləşdirin və nümunələrlə açıqlayın.
  • İnkişaf etdirilməli olan tərəfləriniz hansılardır?
  • Hədəflərinizə çatmağınız üçün fürsətlər nələrdir?
  • Hədəfinizə çatmağınıza nələr mane olur?
  • Hər zaman güclü tərəflərinizə fokuslanmaq faydalıdır. Bu arada isə özünüzü inkişaf etdirməlisiniz.
  • SWOT analizini etmək, karyeranızı planlaşdırarkən də, iş yerinizi dəyişdirirərkən də düzgün qərar verməyinizə kömək edəcək.
  • İş prosesində ekstra nələr edirsiniz? Yeni fikirləriniz, qazandıqlarınız nələrdir?

Motivasiyanızı yüksək tutmağa çalışın

Hər səhər özünüzə mütləq bəzi suallar verin: Niyyət və məqsədləriniz nələrdir və bunlara necə çatacaqsınız? Sizin əhvalınızı nə yüksəldir? Motivasiyanızı beyninizin üst səviyyələrində tutmaq, hədəflərinizə çatmaq yolunda ən vacib məqamdır.

İnkişafınıza dəstək olan çevrəniz olsun

Çevrənizi inkişafınıza mane olan yox, inkişafa təşviq edən bir hala gətirərək özünüzü uğur üçün hazırlayın. Hədəflərinizə çatmağınıza kömək olacaq vərdişlər qazanmaq lazımdır. Bunların ən təməli, inkişafınıza yatırım etməkdir. Zehninizə, vücudunuza və ruhunuza baxmağınız, özünüzü inkişaf etdirməyinizə çox önəmli təsir göstərir.

Məsuliyyətli olun

Necə məsuliyyətli olmaq olar? Gündəlik tutmaq lazımdır? Günlük hədəflərinizə çata bilmədiyiniz zaman nələrin riskli olduğuna qərar vermək lazımdır. Bu sizi qorxuda bilər, komfortlu həyat tərzinizdən çıxmağa məcbur edə bilər, lakin bir şeyi nəzərinizdə saxlayın ki, siz motivasiyanızı artırmalı olacaqsınız və inanılmaz dərəcədə yaratmağa həvəsləndirəcək riskli qərar verəcəksiniz.

Uğursuzluqlardan nəticə çıxarın

Uğursuzluq, olduqca ağır bir yük və hətta planlarınızı gerçəkləşdirmək ərəfəsində olduqca sıxıcıdır; lakin zamanla hər birinin sizin xeyrinizə olduğunu anlayacaqsınız. İnsan gücünü çətinliklərin içərisində tapır. Gücünüzü qazanın və izn verin ki, sizi məqsədinizə doğru aparsın. Uğursuzluq hər zaman qaçınılmazdır, işin açar nöqtəsi nə qədər uğursuz olduğunuz deyil, uğursuzluqlardan necə çıxacağınızdır.

Uğurlarınıza fokuslanın

Digər insanların sizin üzərinizdə heç bir təsiri olmamalıdır. Özünü başqa insanlarla müqayisə etmək çox asan, lakin bu vərdişdən vaz keçmək bir o qədər də çətindir. Səbəb nə olursa-olsun bu vərdişinizdən uzaqlaşın, bunun üçün dəfələrlə də olsa cəhd edin.

Öyrənməyə istəkli olun

İnsanların böyük əksəriyyəti inadkarlıqla ehtiyacları olan bütün biliklərə sahib olduqlarına inanırlar. Bu dar düşüncə tərzi sizi potensialınıza çatmaqdan uzaqlaşdırır. Həqiqətən uğurlu olmaq üçün, hər gün yeni bir şey öyrənməli və kəşf etməlisiniz. Problemlərin sizi məğlub etməyinə izn verməyin. Yeni biliklər əldə etmək üçün oxuyun, seminarlara qatılın, karyera kouçu və ya peşəkar mentor ilə məsləhətləşin.

Bilik uğurun təməlidir. Uğurlu olmaq üçün hər zaman daha çox biliyə, təhsilə və öyrənməyə ac olmalısınız. Nə qədər çox bilsəniz, işiniz sizə o qədər asan gələcək. Yeni öyrəndiyiniz bütün bilikləri tətbiq etməyə çalışın. Belə olan halda öyrəndiklərinizdən faydalana bilərsiniz.

Yaradıcı olun

Çox gözəl bir söz var: “İzdihamla bərabər gedənlər çox vaxt onun içində itirlər.” İddialı insanlar sürüdən olmurlar. Bəzən rədd edilmək və uğursuzluqlara hazır olun. Uğur adətən hər kəsin etdiyini etmək deyil, öz fərqli fikir və düşüncələrini həyata keçirməkdir. Kiminsə etdiyini təkrarlamaq heç zaman uğurlu nəticə verməyəcək.

İddialı insanlar yaradıcı beyinə sahib olan insanlardır. Daima “Niyə olmasın?” sualını verməlisiniz. Yaradıcı olduqda digərinin çıxılmaz vəziyyətdə qaldığı zaman siz oradan necə çıxacağınızı düşünərsiniz. Yaradıcı bir beyinə sahib olduğunuz zaman dünyanı dəyişdirmə potensialına da sahib olacaqsınız.

Perspektivinizi qoruyun

Hər gün nə qədər stres və çətinliklərlə qarşılaşsanız da hisslərinizi cilovlamağa çalışın. Perspektivinizi qoruduğunuz zaman daha asan sakitləşəcəksiniz. Problemlərə deyil onları həll etməyə fokuslanın. Bu metod, çətinliklərlə qarşılaşsanız belə sizin doğru suallar verərək məntiqli qərar verməyinizə kömək olacaq. Duyğu və hisslərinizin sizi idarə etməsinə icazə verdiyiniz zaman – hər şeyin əksinə getməyə başladığı zamandır. İş və şəxsi həyat çətinliklərin bütünüdür. Uğurlu olmaq üçün problemləri həll etməyi bacarmalısınız və hər hansı bir çətinliklə qarşılaşan zaman ona ilişib qalmamalısınız. İddianız və əzminiz daima sizi hərəkətə keçməyə sövq edəcək.

İndi – ən doğru zamandır hərəkətə keç!

İndi – birbaşa sizin ixtiyarınızda olan tək zamandır. Qarşınızda nə varsa bütün enerjinizi onun üçün sərf edin. Daha əvvəlcə olanlar üçün vaxtınızı itirməyin. Potensialınızı və uğurunuzu maksimum səviyyədə ortaya qoymaq üçün ən uyğun zaman indidir, bunu düzgün istifadə edin. Keçmiş keçmişdir, ondan dərs almalı və öyrənməli olduqlarınızı indiki zamanda tətbiq etməlisiniz, belə olduğu halda eyni səhvləri etməkdən yayınacaqsınız. Gələcəyiniz indi nələr etdiyinizlə birbaşa əlaqəlidir.

Heç vaxt tərk etməyin!

Çətinlikləri sevin. İşləriniz çətinləşdikdə, problemlərlə üzləşdikdə daha dərinə gedin. Qorxaqlar, cəsarətsizlər işlər çətinləşdikdə yarımçıq qoyanlardır, lakin iddialı, cəsarətli insanlar bu çətinlikləri beyinlərini, bilik və bacarıqlarını artırmaq üçün bir fürsət olaraq dəyərləndirirlər. Uğur əldə etmək çox asan bir şey olsaydı heç bir əziyyət çəkmədən hər kəs uğurlu olardı. Mövcud olan vəziyyəti aşmaq üçün bütün keçmiş düşüncələrdən qurtulmağa könüllü olmalısınız. Hədəfinizi heç zaman unutmayın!

Səbrli olun

Beyninizi, ruhunuzu çox yükləməyin. Hər kəs qarşısına hədəf qoyur, ancaq həyat müxtəlif müdaxilələr edir. Həyatımızın hər anını planlaşdırmaq, hər şeyi qismətə həvalə edən insanlardan daha spesifik nəticələr əldə edəcəyimizlə bağlı bizi sığortalamır. Hədəflərinizi müəyyənləşdirirsiniz və buna çatmaq üçün hər gün əlinizdən gələni edirsiniz. Bəziləri illərlə əmək sərf edərkən, bəziləri uğura çox asanlıqla nail olur. Ruhdan düşməmək və hərəkətə davam etmək sizin ən önəmli vəzifənizdir. Əgər hədəflərinizə çatmaq istəyirsinizsə səbrli olun, gözləməyi bacarın, çalışqan, zəhmətkeş olmağa davam edin, və nəticədə ən yaxın zamanda olmaq istədiyiniz insan olacaqsınız.

Bu dünyadakı ən uğurlu insanlar ən dibdən başlamış və dərindən hiss etdikləri əzmi ən ucalara yüksəlmək üçün sərf etmişlər. Sadəcə doğru zamanda doğru yerdə olmağınızla bağlı şansın da təsiri ola bilər, fəqət nə olursa olsun haraya doğru yol qət edəcəyinizi necə gedəcəyinizi siz müəyyənləşdirirsiniz. Uğurlu olmaq bunu nə qədər istədiyiniz və bunun üçün nə qədər çalışmağınızla əlaqəlidir – o nöqtəyə varmaq üçün sizə yardım edəcək istək və həvəsə sahib olmağınızla bağlıdır.

Karyeranızı doğru şəkildə yönləndirsəniz, gəminizin kapitanı siz olacaqsınız. Satışların artması, işlərin bitməsi, sistemlərin düzəlməsi və s. üçün daima çalışırsınız. Bəs bügun özünüz üçün nə etdiniz? Bügun ilk addımı atın və ilin sonu üçün şəxsi dəyərləndirmənizi edin. Düşünən deyil hərəkətə keçən yol qət edər.

Kiçik hədəflər düşünün və kiçik uğurlar gözləyin. Böyük hədəflər düşünün və böyük uğurlar qazanın.

David J. Schwartz

Doğru İşə, Doğru İnsan

İnsan Resursları mütəxəssisləri işə qəbul prosesində işəgötürənlərin görə bilmədiklərini etdikləri analizlər nəticəsində aydınlaşdıraraq ixtisaslı kadrları seçmək, onları ən uyğun olduğu vəzifəyə təyin etmək, müəssisələrin ümumi iş prinsiplərini nəzərə alaraq istedadlı insanların tapılması, əldə tutulması kimi bir çox məsələlərdə mühüm rol oynayırlar.

Şirkətlərdə İşə qəbul prosesində müsahibə işəgötürən və işçi üçün olduqca önəmlidir. Bütün dünyada ən önəmli sosial problem işsizlikdir. İşsizlik nəticəsində iş axtaran insanların işə qəbul zamanı müsahibələrdə müxtəlif problemlərlə qarşılaşmalarına baxmayaraq, işə qəbul olunmama narahatlığı ilə bu mövzuda reaksiya verməyə cəsarət edə bilmirlər. Ehtiyaclar qarşısında olan məcburiyyətdən dolayı nə iş olsa görərəm məntiqi ilə iş həyatına atılırlar.

Doğru işə doğru insanı təyin etmək çox önəmlidir. İlk öncə boş olan işin profili və o iş üçün vacib meyarlar aydınlaşdırılmalıdır. Yəni o iş üçün tələb olun yaş, cins, təcrübə, təhsil və biliklər müəyyənləşdirilməlidir. Tələb olunandan zəif bilik və bacarıqlara sahib olan kadrın işə qəbul edilməsi qədər, müəyyənləşdirilən tələblərin üzərində olan kadrın işə qəbul edilməsi də müəssisədə oxşar problemlər yarada bilər. İşə qəbul edilən işçilərin mütləq şəkildə mükəmməl olması vacib deyil. Önəmli olan namizədin təcrübə, bilik və bacarıqlarının iş profili ilə üst-üstə düşüb-düşməməsidir. Bir idarədə tez-tez işə qəbul, işdən çıxış hallarının baş verməsi orada İnsan Resursları bölməsində işlərin yaxşı getməməsinə işarədir. İş-insan uyğunsuzluğu zəif məhsuldarlıq, iş qəzaları, maliyyə itkisi, görülən işdə keyfiyyət problemləri və motivasiyanın aşağı düşməsi kimi bir çox şeylərə səbəb ola bilər. Bu zaman müəssisənin yeni işçi axtarması, işdən çıxan işçinin də yeni iş axtarmağa başlaması hər iki tərəf üçün maddi və mənəvi çətinliklər yaşadır.

İşəgötürənlər boş olan pozisiyaya həmin sahədə ən uyğun namizədi tapıb yerləşdirməyə çalışarkən, işçilər də tez bir zamanda hədəflərində olan karyera və maliyyə gücünə sahib olmaq istəyirlər. İşə götürüləcək hər insanın şirkətinizə bağlılığı, sadiqliyi və inkişaf baxımından şirkətinizi sahiblənmələri və öz iş yerləri kimi görmələri vacibdir. Çünki bu insanlar şirkətinizi idarə edəcək, şirkətinizə yeni dəyərlər və potensiallar qatacaq insanlar olacaqlar.

Şirkətlər sadəcə sərmaye ilə qurulmaz, sərmaye qurulmanın bir mərhələsidir. Hər hansı istehsalı həyata keçirmək və məhsuldarlığı artırmaq üçün ən dəyərli qaynağımız insan gücüdür. Qurumlarda İnsan Resurslarının məqsədi tələb olunan vəzifəyə ən uyğun namizədi tapmaq və namizədləri axtardıqları ən uyğun işə təyin etməkdir.

Əgər işə doğru insanı qəbul etmək istəyiriksə, necə bir namizəd axtardığımızdan tam əmin olmalıyıq. İşi ən yaxşı görə biləcək namizədin təhsil və iş təcrübəsi qədər önəmli olan çalışma həvəsi, bacarıqları, düşüncə tərzi, xarakteristik cəhətləri də o insanın doğru namizəd olub-olmadığını göstərir. Namizədin çalışqanlığı və nəticə əldə etmə əzmi işə qəbulda ən vacib ünsürlərdən biridir. İşə qəbul edəcəyiniz insanın “karyerasına olan bağlılığı, peşəsində sabit duruşu və peşəsinə olan sevgisi” çox önəmlidir. Tez-tez iş dəyişdirmək günümüzün ən təməl mövzularından biridir. Bu hal böyüməkdə olan və korporativliyə doğru addımlayan müəssisələrə ciddi təsir göstərir.

İnsan Resurslarında işə qəbul prosesində nəzər yetirdiyimiz kimi diqqətə alınmalı bir-birindən mühüm olan məsələlər var. Həmin mühüm detallar işəgötürənlər tərəfdən vacib olduğu kimi namizədin inkişafı baxımından da vacibdir. Bu məsələlər ciddi qəbul edilən zaman hər iki tərəf də məmnunluq hissi yaşayır və həm işəgötürən, həm də namizəd üçün uğurlu nəticələr əldə edilir.

İnsan Resursları sahəsində çalışanlar gələcəkdə ola biləcəkləri nəzərə alaraq, işçi ilə bağlı olan məsələləri göz ardı etməməlidirlər. Doğru qərarları qısa zaman ərzində analiz edərək “Doğru işə doğru insan” təyin etmək ən vacib şərtdir.

İnsana verilən dəyər, iş gücünə verilən dəyərdir.

İş yerində motivasiyanı artırmağın yolları

İnsan Resursları : hədəflər, nəticələr, anketlər, analizlər, mənfəət, liderlik, qiymətləndirmələr, əmək haqqları, büdcə, inkişaf etmək, geriləmək və s. anlayışlardan ibarət olan uzun, yorucu və bir o qədər də qarışıq proses.

Bəs bütün bunlar yerinə yetirilərkən işçilərin motivasiyası ilə kifayət qədər məşğul olunurmu? İşçinin motivasiyası işin hansı hissəsindədir? İşçi nə istəyir? Daha çox özünə dəyər verilməsinimi, güvənli, pozitiv bir mühitmi? Ya da bunları gözardı edərək sadəcə az çalışıb çox qazanmaqmı?

Hər bir işçi çalışdığı qurumda xoşbəxt və rahat olmaq istəyir. İş yerində pozitivlik həyatda xoşbəxt olmaq anlamına gəlir. Şirkətdə pozitiv auranın olması həm işçilərin motivasiyasına təsir etdiyi üçün, həm də məhsuldarlığı artırdığı üçün işəgötürənə daha önəmlidir. Aparılan araşdırmalara əsasən, iş yerində özünü xoşbəxt hiss etməyən işçi heyətinin stres, depressiya, ürək xəstəlikləri, xərçəng riskinin iş yerində xoşbəxt olanlara nisbətən daha yüksək olduğu aşkar edilmişdir.

Hal-hazırkı dövrümüzdə bacarıqlı işçiləri əldə saxlaya bilmək o qədər önəmli hala gəlmişdir ki, şirkətlər işçilərin motivasiyası üçün müxtəlif yollara baş vururlar. Belə ki, hətta bəzi korporativ şirkətlərdə işçilərin motivasiyasının yüksək səviyyədə olması üçün artıq Chief Happiness Officer (CHO) çalışmağa başlamışdır. Vəzifə öhdəlikləri isə işçilərin pozitiv olması və həvəslə çalışmaları üçün fəaliyyət göstərməkdir.

Oxuduğum bir məqalədə belə yazılmışdı : ” Bir IT firması işçilərinin motivasiyası üçün iş yerinə evlərində saxladıqları pişiyi gətirmələrinə icazə verdi. ” Beləliklə, işçi özünü daha rahat mühitdə hiss edir, gərgin iş rejimi zamanı pişiklərini əzizləmələri həm işçiyə huzur verir, həm də işçinin özünü daha pozitiv hiss etməsinə səbəb olur. Buna əlavə olaraq, firmada bu metod tətbiq edildikdən sonra iş məhsuldarlığında demək olar ki, yarı-yarıya artım qeydə alınmışdır.

Bu prosesdə rəhbərliyə daha çox iş düşür

İş yerində məhsuldar, yaradıcı, gülərüz personal istəyiriksə buna uyğun mühit yaradılmalıdır. İdarəçi işçilərin ehtiyaclarını müəyyən etməli və bu istiqamətdə yeniliklər etməklə bağlı addımlar atmalıdır. Doğru idarəçi hər zaman empatiya qurmağı bacarmalıdır. İşçi iş yerinə sadəcə məvacib üçün gəlməməlidir, həftənin bitməsini səbrsizliklə gözləməməlidir.

Xoşbəxt işçi dayanmır, gedir

ABŞ-da son araşdırmalara əsasən, işçilərin 70%-i iş yerində “maraqlı olmadıqlarını” ya da “diqqətdən kənar qaldıqlarını” düşünürlər. Xoşbəxt işçilər daha səmərəli olmağa meyllidirlər.

İşçi motivasiyasının yüksəlməsi ilə bağlı mənim təkliflərim:

Əmək haqqlarının vaxtında verilməsi ;

Kollektivdə pozitiv ünsiyyət əlaqələrinin olması ;

İşçilərin sosial hüquqlarının yerinə yetirilməsi ;

Rəhbər-işçi münasibətlərində düzgün ünsiyyət forması ilə hərəkət edilməsi ;

Rəhbərliyin mütəmadi şəkildə işçilərlə sosial fəaliyyətlər də daxil olmaqla ümumi dəyərləndirmə iclasları təşkil etməsi ; bu prosesdə unudulan məqamlara nəzər yetirilməsi, inkişaf etdirilməsi vacib olan məsələlərin müzakirə edilərək ortaq qərarlar verilməsi ;

Ofisdə diqqəti yayındıran ünsürlərin aradan qaldırılması ; iş yeri işçinin özünü rahat hiss edə biləcəyi şəkildə dizayn edilməlidir.

Şirkətdə güclü İnsan Resursları sisteminin qurulması mühüm faktordur. İşçiyə hədəflər verilərək mərhələli şəkildə necə irəliləyəcəyi ilə bağlı hərəkət trayektoriyası və hədəfə necə addımlayacağı müəyyən edilməlidir. ” Bu qədər yol qət etsən bu hədəfə çatacaqsan, bu hədəfləri reallaşdırsan bunları qazanacaqsan ” və s..

Hər hansı bir layihədə çalışanı o prosesin bir parçası və əsas qüvvə olduğuna inandırmalı, həmin proses zamanı baş verənlərə işçilər də daxil edillməlidir. İşçinin çalışdığı yeri sahiblənməsi və vacib biri olduğunu hiss etməsi ən önəmli ünsürdür.

Personalın səhərlər işə gecikmələri ehtimalı çox yüksəkdir. Bunu azaltmaq üçün iş saatlarının dəyişdirilməsi ilə bağlı müəyyən tədbirlər mümkündür.

İşçiyə hər zaman zəhmətinin qarşılığı verilməlidir.

Bəzən rəhbərin işçiyə yaxınlaşaraq işlərin necə olduğunu soruşması belə insanın maaşından daha çox vacibdir. İdarəçinin işçiləri ilə özəl olaraq maraqlanması işçini daha xoşbəxt edir və işçi o şirkətdə qalmaq üçün işinə daha möhkəm sarılır, həvəslə yanaşır, müəyyən cəhdlər edir. Bu addımın nəticəsində işçi özünü dəyərli hiss edir və motivasiya qazanır.

Son olaraq yazımı bu sözlərlə bitirim : ” İşçi şirkəti tərk etməz, rəhbəri tərk edər.”