Motivasiya daxildən gəlir

“Motivasiya” sözünün doğma dilimizdə tam qarşılığını tapmaq çətin olsa da, bu yazımda motivasiyanın əslində nə olması ilə bağlı mənim baxışımdan, mənim qələmimdən tanış olun istərdim.

“Motivasiya” sözünün mənşəyi Latın dilindəki “motus” sözündən gəlir. Azərbaycan dilində isə qarşılığı hərəkətə keçirən, təşviq, təkan olaraq qəbul edilir. Bu anlayış uzun illərdir sosioloji, psixoloji, davranış elməri (biheviorizm) , tibb və bir çox sahələrdə önəmli obyektə çevrilmişdir. Motivasiya, bir və ya birdən çox şəxsi bəlli bir hədəfə mütəmadi şəkildə hərəkətə keçirmək üçün göstərilən cəhdlərin vəhdətidir. Motivasiya insanı hərəkətə keçirən və hərəkətlərinin istiqamətini müəyyənləşdirən, onların düşüncələri, ümidləri, inancları, qısaca olaraq arzu, ehtiyac və qorxularıdır. Motivasiya işçiləri çalışmağa həvəsləndirmə və iş yerində yüksək məhsuldarlıq göstərdikləri təqdirdə ehtiyaclarını ən yüksək şəkildə təmin və nəticədə məmnun edəcəklərinə inandırma prosesidir. Xülasə, motivasiya insanı müəyyən olunmuş hədəf üçün hərəkətə keçirən güc deməkdir.

Tarixə nəzər salsaq, insanı cəhd göstərməyə yönəldən əsas 3 ünsürün olduğunu görərik. İnsanı motivasiya edən ünsürləri qavramaq üçün bu meyarların nə olduğunu anlamaq lazımdır.

İnsan aclıq, susuzluq və bunun kimi digər fiziki ehtiyacları olan varlıqdır. Abraham Maslow-un ehtiyaclar iyerarxiyasında detallandırdığı kimi, insanlar bu təməl ehtiyacları qarşılandığı halda motivasiya olurlar. Daha sonralar insanın ətrafındakı mükafat və cəzalara verdiyi reaksiyalar da bu siyahıya əlavə olunmuşdur. 1970-ci illərdə bir neçə tədqiqatçı və Psixologiya elmləri professoru Edward Deci başda olmaqla insanda motivasiyaya səbəb olan digər meyarın da olduğunu müəyyən etmişlər. Bunu da “daxili motivasiya” olaraq adlandırmışlar. Tədqiqatçıların ən çox diqqət yetirdikləri məqam işçilərin davranışını, işə olan yanaşma tərzini və bunların səbəb olan ünsürləri müəyyən etmək idi. Xüsusilə cavabını axtardıqları bir sual var idi: İşçilərin bir qismi eyni iş mühitində daha istək və maraqla çalışdıqları halda, digər işçilər həmin şəraitdə daha həvəssiz və məhsuldarlığı aşağı səviyyəli çalışırlar? Bu sual artıq müəssisələrdə qeyri-ixtiyari olaraq motivasiyanın əsasını qoyurdu. Sahibkarlar işçiləri daha istəkli çalışamğa təşviq etməyin yollarını axtarırdılar.

İş dünyası isə bütün bu araşdırmalardan faydalanmış və uzun illərdir mükafat-cəza metodunu bir motivasiya vasitəsi olaraq istifadə etməyi qərara almışdır. İş hədəflərini reallaşdıran işçilərə mükafat, reallışdırmayan işçilərə isə cəza tətbiq etmişdir. Nəticədə bu metodun insanları müəyyən hədəflərə çatmasında ciddi təsirinin olduğu aşkar edilmişdir. Hələ də bu metod şirkətlərdə effektiv nəticəsi olan metod kimi istifadə edilir. Ancaq 1970-ci illərdə Edward Deci və digər tədqiqatçılar şərtli mükafat sistemi adlandırılan bu metodun işçiləri motivasiya etməsi bir yana, performansı aşağı saldığını aydınlaşdırmışlar. Daniel Pink “Drive” adlı əsərində bu mövzu ilə bağlı çoxsaylı nümunələr vermiş və fikirlərini detallı şəkildə təsnif etmişdir. Edward Deci və digər tədqiqatçıların apardığı 128 araşdırma nəticəsində maddi mükafatların daxili motivasiyaya ciddi şəkildə zərər vurduğu məlum olmuşdur.

Şərtli mükafat sistemi xüsusilə yaradıcılıq və fərqli düşünmə tərzi tələb edən işlərdə qəti şəkildə tövsiyə olunmur. Əgər işçiyə hər hansı bir mükafat veriləcəksə belə bu işin tamamlanması, heç bir məlumat verilməməsi və təkrarlanmaması lazımdır.

Mükafat olduğu zaman işçilərin diqqəti yayınır, həvəslə gördüyü işdə vəcdli olmur. Mükafat-cəza sistemi itaət gözlədiyi halda, daxili motivasiya sistemi məsuliyyətli olmağı tələb edir. İtaət vəziyyətdən çıxarsa da, sevgini və bağlılığı artırmaz.

Bəs onda üçüncü göstərici olaraq müəyyənlışdirilən daxili motivasiyaya necə sahib olmaq olar? İşçilərin gördükləri işi böyük həvəs və sevgiylə həyata keçirmələrini təmin etmək mümkündürmü?

Əlbəttə mümkündür. Daxili motivasiyanı təmin etmək üçün 3 qızıl qayda müəyyən olunmuşdur.:

  1. İşçilərinizin fikirlərinə hörmətlə yanaşın.

İşçilərin öz istək və seçimləri ilə hərəkət etmələri daxili motivasiyanı artırır. Çünki insan təbiətində daxilən öz yolunu özünün müəyyən etməsi yatır. Bu səbəbdən işçilər işlərini nə zaman, kiminlə və hansı şəkildə hansı metodlarla görməsi ilə bağlı fikir və söz sahibi olmaq istəyirlər.

Cornell Universitetindəki bir qisim tədqiqatçı 320 şirkətdə araşdırma apardıqdan sonra, işçilərə müəyyən sərbəstlik, qərar vermə azadlığı mühiti yaradılan şirkətlərdə məhsuldarlığın daha yüksək olduğu qənaətinə gəlmişdir.

2. İşçilərin professionallaşmasını təmin edin.

Önəmli bir mövzuda daha yaxşıya getmə təkanı olaraq da deyə bilərik biz buna. Mükafat-cəza sistemi işçilərin itaətkar və uyumlu olmasını tələb edir. Daxili motivasiya anlayışı isə işçilərin gördükləri işə canla-başla bağlı olmalarını tələb edir. Ustalıq yəni professional mənada bir işdə uğurlu olmaq ancaq bu halda mümkündür. Ustalıq bir zəkadır. Ustalaşmaq – bacarıqlarımızın limitsiz olduğuna deyil, bacarıqlarımızı limitsiz olaraq inkişaf etdirə biləcəyimizə inanmaqdır. Ustalıq hədəf qoyulan yolda zəhmət çəkmək, cəhd göstərmək deməkdir. Bu səbəbdən işçilərin inkişafına dəstək olmaq və bacarmaq, uğur qazanmaq arzularını hərəkətə keçirmək önəmlidir.

3. Məqsədlərinə doğru getmələrinə şərait yaradın.

İnsanları hərəkətə keçirən və təşviq edən ünsürlərin başında özünü gerçəkləşdirmə yolunda hədəfə xidmət etmək arzusu gəlir. Nəticəsi gözəl olacaq məqsədin arxasından getmək insanın daxili motivasiyasını artırır. Bu mövzuda şirkətlərin ən çox etdiyi yanlışlardan biri işçilərinə verdiyi hədəfləri ya da şirkətin vizyonunu standart fikirlərlə ifadə etməsidir. Mənfəət, məhsuldarlıq, əlavə qazanc… Bunların əvəzinə sevgi, ədalət, birlik, həmrəylik kimi insanların ürəklərində rəğbət qazandıracaq ifadələri işlətməsi, o məqsəd uğrunda daha ilhamla addımlamalarına səbəb olacaq.

Daxili motivasiya mücərrəd və qeyri-adi mövzudur. Bu səbəbdən şirkətlər hədiyyə kartı vermək, bonuslarla təşviq etmək və ya təsiri çox qısa müddətli olan metodlara baş vurmaq əvəzinə daxili motivasiyanı artıracaq bu 3 üsulla nələr edə biləcəklərinə yönəlməlidirlər.

İşçilərin performans göstəricilərindən başqa daxili motivasiyalarının olub-olmadığını necə bilmək olar?

“Sənin bu şirkətdə çalışmaqda məqsədin nədir?”, “Nə üçün burada çalışırsan?” suallarını verin.

Aldığınız cavablar sizə daxili motivasiya səviyyələri ilə bağlı konkret fikir sahibi olmağınıza kömək edəcək.

İşçilər çox zaman suallara elə cavablar verirlər ki, bu cavabların heç biri hər hansı bir hədəfə çatmaq istədiyini ya da işində həyatdakı məqsədinə uyğun yerdə olmadığını göstərir. Halbuki, insan həyatdakı var olma səbəbi ilə gördüyü iş arasında bir əlaqə olduğu zaman daha xoşbəxt və daha uğurlu olur. Bu uğurda onların yollarına yaşıl işıq olmağa razısınızmı?

Bir cavab yazın

Sistemə daxil olmaq üçün məlumatlarınızı daxil edin və ya ikonlardan birinə tıklayın:

WordPress.com Loqosu

WordPress.com hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Google foto

Google hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Twitter rəsmi

Twitter hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Facebook fotosu

Facebook hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

%s qoşulma