İnsan Resurslarının Planlaşdırılması nədir?

Müəssisələrin ən dəyərli qaynağının insan olduğu hər birimizə məlumdur. İnsan qaynağını ən səmərəli şəkildə dəyərləndirməyin yolu isə İnsan Resurslarının Planlaşdırılmasından keçir. Bu məqaləmdə İRP nədir, nə kimi məqsədləri var, faydaları və hədəfləri nələrdir kimi sualların cavablarını verməyə çalışacam.

İRP nədir?

İnsan Resurslarının planlaşdırılması, təməl olaraq şirkətin işçi qüvvəsinə olan ehtiyacını müəyyən edərək bu ehtiyacın qarşılanması üçün göstərilən fəaliyyətlərin bütünüdür. Daha təfsilatı ilə desək, İnsan Resursları planlaşdırılması ilə şirkət gələcəkdə insan resurslarına olan tələbatı proqnozlaşdırmaq və bunun da nəticəsi olaraq şirkətin kifayət qədər işçiyə sahib olub-olmamasını müəyyənləşdirərək biznes hədəflərinə çatmasına vəsilə olur. İnsan Resurslarının planlaşdırılması proaktiv prosesdir, şirkətin gələcəkdə işçilərə olan tələb və təklifini öyrənir. Bu fəaliyyətin missiyası kifayət qədər düzgün kadrı düzgün vəzifəyə təyin etməkdir. Effektli HR planlaşdırılması ilə şirkətin hədəfləri və strateji məqsədlərinə çatmasına və kadr çatışmamazlığından qaçmasına nail olmaq mümkündür. Bütün bu planlamaları edərkən maliyyə, marketinq və s. ünsürləri də nəzərə almaq lazımdır.

İnsan Resurslarının planlaşdırılması nəinki İR departamentlər üçün eyni zamanda strateji biznes planlaşdıranlar üçün də əsas prioritetlərdən birinə çevrilmişdir.

İRP-nın məqsədi

İnsan Resursları planlaşdırılmasının əsas ana məqsədlərindən biri işçilərin motivasiyasını, təlimləri və müəssisənizə bağlılığını təmin edə biləcək üsulların müəyyənləşdirilərək tətbiq edilməsidir. Çünki personalın inkişaf etmə prosesləri də planlaşdırmanın tərkibinə daxildir. İRP prosesi digər proseslərdən daha çox insan faktoruna əsaslandığı üçün olduqca həssas bir prosesdir. Nəticə olaraq bu planlaşdırma işçilərinizi ən səmərəli şəkildə bütün təşkilati proseslərə daxil etməkdə işinizi asanlaşdıracaq. Planlaşdırma zamanı kadrların potensial üstünlüklərini və çatışmayan tərəflərini də proqnozlaşdırmaq önəmlidir.

İnsan Resursları planlaması; müəssisənin ehtiyacı olan personal sayını müəyyən edərək ehtiyac duyulan qaynaqların haradan və necə təmin ediləcəyini, yəni kənardan yoxsa daxildə rotasiya ilə fərqli departamentdən alınacağını açıq şəkildə müəyyən etməlidir.

İlk olaraq vəzifə öhdəlikləri düzgün müəyyən edilməli və ardından bu vəzifə öhdəliklərinə uyğun olan kadrı necə işə götürəcəyinizə qərar vermək lazımdır. Qeyri-effektiv İRP şirkətin qısamüddətli əməliyyat planları və uzunmüddətli strateji planların yerinə yetirilməsində maneə törədir.

İRP-nın hədəfləri

İRP ilə hədəf olunan uğur – dövrümüzdə dəyişən iş şərtlərində və intellektual sərmayə olaraq təsvir olunan iş gücündə, ən qabaqcıl İR metod və texnikaları ilə şirkətə güc qazandırmaqdır. Həmçinin, İRP işə qəbul, seçmə-yerləşdirmə, performans dəyərləndirmə, effektiv komanda işi və motivasiya kimi İR sahələri ilə də yaxından əlaqəlidir.

İRP niyə önəmlidir?

İnsan Resursları planlaması, qurumlarda məhsuldarlığa, buna bağlı olaraq da mənfəətə birbaşa təsir göstərən əsas elementlərdən biridir. Bu proses yalnız qənaət edərək xərcləri azaldan bir faktor olaraq qəbul edilməməlidir. İRP eyni zamanda işin cavabdehliklərinə uyğun istedadlı kadr seçimində əsaslı rol oynayır.

Bununla bərabər, müəssisənin uzunmüddətli uğuru işə götürülən işçinin bilik və bacarıqlarına bağlıdır. Bir təşkilat gələcək hədəflərinə səmərəli şəkildə çatması üçün ehtiyacı olan kadr sayını və xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirməli və bu ehtiyacın necə və nə dərəcədə qarşılanacağını təyin etməlidir.

İRP-nı tələb edən başlıca səbəblər

Şirkətlərdə insan resursları planlaşdırılmasını tələb edən müəyyən amillər var. Bunlardan başlıca olanları:

  • Əməyə olan tələbatın artması
  • Texnologiyanın sürətli inkişafı
  • İxtisaslı kadr çatışmazlığı
  • Sürətli sosial və mədəni inkişaf
  • Qloballaşma nəticəsində yaranan yeni sistemlər

İRP-nın faydaları

  • Müəssisənin vizyon və missiyasına uyğun olan insan resursunu əldə etmək;
  • Hədəfə uyğun və yetərli sayda işçi qüvvəsinə nail olmaq;
  • Mövcud kadrların ən uyğun vəzifədə çalışmasını təmin etmək;
  • Təlimə ehtiyacı olanlar üçün təlim və inkişaf planlarını hazırlamaq;
  • Təşkilatın gələcək dəyişikliklərlə bağlı ehtiyaclarını daxili və xarici amilləri nəzərə alaraq öncədən müəyyənləşdirmək və lazımi tədbirlərin görülməsini təmin etmək;
  • Və sonda şirkətin hədəflərinin reallaşdırılmasında çox önəmli faydaları var.

İRP prosesi və mərhələləri

İnsan Resursları aşağıda qeyd olunan mərhələlər şəklində planlaşdırılır:

  • Tələb və təkliflərin araşdırılması
  • Boşluqların analiz edilməsi
  • İnformasiya toplamaq və analiz etmək
  • İR ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsi
  • Ehtiyacların qarşılanması üçün fəaliyyət planının hazırlanması

İRP-na təsir edən xarici faktorlar:

  • İqtisadi vəziyyət: (yerli, regional, beynəlxalq).
  • Yenilənən qanunlar
  • Bazar və rəqabətli trend
  • Sosial şərtlər
  • Texnoloji dəyişikliklər
  • Demoqrafik dəyişikliklər.

İRP-na təsir edən daxili faktorlar:

  • Şirkətin strategiyası
  • Mövcud personalın xarakteristikaları
  • İnformasiya texnologiyalarının keyfiyyəti

İdarəetmə və planlaşdırma bir-birinə olduqca yaxın iki anlayışdır. İdarə olunacaq potensial yaxşı planlaşdırma tələb edir. Xüsusilə idarə edəcəyiniz resurs insandırsa, planlaşdırmaya daha yüksək həssaslıqla yanaşaraq və insan ehtiyaclarını nəzərə alaraq etmək daha faydalı olacaq.

İnsan Resurslarının İdarəedilməsinin və İnsan Resurslarının Planlaşdırılmasının ən önəmli funksiyası: Təşkilatın işçidən təşkilat vizyon və missiyasına uyğun gözləntilərinin və işçinin ehtiyaclarının qarşılanması ilə əlaqədar təşkilatdan gözləntilərinin balanslaşdırılmasından ibarətdir. Yalnız bu halda xoşbəxt işçi və pozitif iş mühitinə sahib qurum yaratmaq olar.

Karyera üçün oxunmalı 3 kitab

Kitablar ən effektli və vacib öyrənmə qaynaqlarından biridir. İşiniz, xobbiləriniz, həyatda nail olmaq istədikləriniz nə olursa olsun. Ona görə düşünürəm ki, oxumağın heç zaman hüdudları yoxdur. Bir insanın həyatını dəyişdirən kitablar sizin həyatınızı dəyişdirməyə bilər və ya əksinə. Amma yenə bəzi şeyləri kateqoriyalaşdırmaq beynimizin həmin şeyləri daha tez qavramasına səbəb olduğu üçün faydalı olacaq kitabları kateqoriyalara ayırmağın heç bir zərəri yoxdur deyə düşünürəm. Daha zəngin baxış tərzi yaradan 3 kitabı sizlərlə paylaşmaq istəyirəm:

1. Spencer Johnson “Who moved my cheese” 

Bu kitabı oxuyanların əksəriyyəti bir günə bitirir. Yarımsərlövhədə “İşinizdə və şəxsi həyatınızda dəyişikliklərə uyğunlaşmağın təsirli yolu” ifadəsi qeyd olunmuşdur. Kitabda qəhrəmanlar heç gözləmədikləri dəyişikliklərlə üz-üzə gəlirlər. Eynilə, gündəlik həyatdakı milyonlarla insan kimi. Kitab oxuculara bir gün mütləq faydalana biləcəkləri dəyərli məsləhətlər verir.

2. Richard Carlson “Don’t Sweat The Small Stuff at Work” 

“Sahib olduğumuz şeylərin dəyərini unutmuş kimiyik” deyir Richard Carlson. “Tıxac yarandığı zaman əsəbləşirik, amma o anda komfortlu bir avtomobilin içində olduğumuz ağlımıza gəlmir”. 

3. Canan Duman “Şirketler Yıldız Çalışanlarını Neden Kaybeder”

Hər başlıqda müxtəlif mövzulara toxunaraq şirkətlərin niyə professionalları əldə saxlaya bilməmələri və bunun üçün hansı maddi, mənəvi, texniki üsullara müraciət etmək lazım olduğunu cavablandırır. 

“İşçi sədaqətini təmin etmək birdəfəlik iş deyil, daima canlı tutulması vacib olan duyğudur. Sədaqət qarşılıqsız olmamalıdır. İşçisindən yüksək sədaqət gözləyən qurum eyni zamanda işçisinə qarşı da yüksək sədaqət göstərməlidir. Mən deyil, biz olmaq anlayışını konsolidasiya etməlidir.”

Motivasiya daxildən gəlir

“Motivasiya” sözünün doğma dilimizdə tam qarşılığını tapmaq çətin olsa da, bu yazımda motivasiyanın əslində nə olması ilə bağlı mənim baxışımdan, mənim qələmimdən tanış olun istərdim.

“Motivasiya” sözünün mənşəyi Latın dilindəki “motus” sözündən gəlir. Azərbaycan dilində isə qarşılığı hərəkətə keçirən, təşviq, təkan olaraq qəbul edilir. Bu anlayış uzun illərdir sosioloji, psixoloji, davranış elməri (biheviorizm) , tibb və bir çox sahələrdə önəmli obyektə çevrilmişdir. Motivasiya, bir və ya birdən çox şəxsi bəlli bir hədəfə mütəmadi şəkildə hərəkətə keçirmək üçün göstərilən cəhdlərin vəhdətidir. Motivasiya insanı hərəkətə keçirən və hərəkətlərinin istiqamətini müəyyənləşdirən, onların düşüncələri, ümidləri, inancları, qısaca olaraq arzu, ehtiyac və qorxularıdır. Motivasiya işçiləri çalışmağa həvəsləndirmə və iş yerində yüksək məhsuldarlıq göstərdikləri təqdirdə ehtiyaclarını ən yüksək şəkildə təmin və nəticədə məmnun edəcəklərinə inandırma prosesidir. Xülasə, motivasiya insanı müəyyən olunmuş hədəf üçün hərəkətə keçirən güc deməkdir.

Tarixə nəzər salsaq, insanı cəhd göstərməyə yönəldən əsas 3 ünsürün olduğunu görərik. İnsanı motivasiya edən ünsürləri qavramaq üçün bu meyarların nə olduğunu anlamaq lazımdır.

İnsan aclıq, susuzluq və bunun kimi digər fiziki ehtiyacları olan varlıqdır. Abraham Maslow-un ehtiyaclar iyerarxiyasında detallandırdığı kimi, insanlar bu təməl ehtiyacları qarşılandığı halda motivasiya olurlar. Daha sonralar insanın ətrafındakı mükafat və cəzalara verdiyi reaksiyalar da bu siyahıya əlavə olunmuşdur. 1970-ci illərdə bir neçə tədqiqatçı və Psixologiya elmləri professoru Edward Deci başda olmaqla insanda motivasiyaya səbəb olan digər meyarın da olduğunu müəyyən etmişlər. Bunu da “daxili motivasiya” olaraq adlandırmışlar. Tədqiqatçıların ən çox diqqət yetirdikləri məqam işçilərin davranışını, işə olan yanaşma tərzini və bunların səbəb olan ünsürləri müəyyən etmək idi. Xüsusilə cavabını axtardıqları bir sual var idi: İşçilərin bir qismi eyni iş mühitində daha istək və maraqla çalışdıqları halda, digər işçilər həmin şəraitdə daha həvəssiz və məhsuldarlığı aşağı səviyyəli çalışırlar? Bu sual artıq müəssisələrdə qeyri-ixtiyari olaraq motivasiyanın əsasını qoyurdu. Sahibkarlar işçiləri daha istəkli çalışamğa təşviq etməyin yollarını axtarırdılar.

İş dünyası isə bütün bu araşdırmalardan faydalanmış və uzun illərdir mükafat-cəza metodunu bir motivasiya vasitəsi olaraq istifadə etməyi qərara almışdır. İş hədəflərini reallaşdıran işçilərə mükafat, reallışdırmayan işçilərə isə cəza tətbiq etmişdir. Nəticədə bu metodun insanları müəyyən hədəflərə çatmasında ciddi təsirinin olduğu aşkar edilmişdir. Hələ də bu metod şirkətlərdə effektiv nəticəsi olan metod kimi istifadə edilir. Ancaq 1970-ci illərdə Edward Deci və digər tədqiqatçılar şərtli mükafat sistemi adlandırılan bu metodun işçiləri motivasiya etməsi bir yana, performansı aşağı saldığını aydınlaşdırmışlar. Daniel Pink “Drive” adlı əsərində bu mövzu ilə bağlı çoxsaylı nümunələr vermiş və fikirlərini detallı şəkildə təsnif etmişdir. Edward Deci və digər tədqiqatçıların apardığı 128 araşdırma nəticəsində maddi mükafatların daxili motivasiyaya ciddi şəkildə zərər vurduğu məlum olmuşdur.

Şərtli mükafat sistemi xüsusilə yaradıcılıq və fərqli düşünmə tərzi tələb edən işlərdə qəti şəkildə tövsiyə olunmur. Əgər işçiyə hər hansı bir mükafat veriləcəksə belə bu işin tamamlanması, heç bir məlumat verilməməsi və təkrarlanmaması lazımdır.

Mükafat olduğu zaman işçilərin diqqəti yayınır, həvəslə gördüyü işdə vəcdli olmur. Mükafat-cəza sistemi itaət gözlədiyi halda, daxili motivasiya sistemi məsuliyyətli olmağı tələb edir. İtaət vəziyyətdən çıxarsa da, sevgini və bağlılığı artırmaz.

Bəs onda üçüncü göstərici olaraq müəyyənlışdirilən daxili motivasiyaya necə sahib olmaq olar? İşçilərin gördükləri işi böyük həvəs və sevgiylə həyata keçirmələrini təmin etmək mümkündürmü?

Əlbəttə mümkündür. Daxili motivasiyanı təmin etmək üçün 3 qızıl qayda müəyyən olunmuşdur.:

  1. İşçilərinizin fikirlərinə hörmətlə yanaşın.

İşçilərin öz istək və seçimləri ilə hərəkət etmələri daxili motivasiyanı artırır. Çünki insan təbiətində daxilən öz yolunu özünün müəyyən etməsi yatır. Bu səbəbdən işçilər işlərini nə zaman, kiminlə və hansı şəkildə hansı metodlarla görməsi ilə bağlı fikir və söz sahibi olmaq istəyirlər.

Cornell Universitetindəki bir qisim tədqiqatçı 320 şirkətdə araşdırma apardıqdan sonra, işçilərə müəyyən sərbəstlik, qərar vermə azadlığı mühiti yaradılan şirkətlərdə məhsuldarlığın daha yüksək olduğu qənaətinə gəlmişdir.

2. İşçilərin professionallaşmasını təmin edin.

Önəmli bir mövzuda daha yaxşıya getmə təkanı olaraq da deyə bilərik biz buna. Mükafat-cəza sistemi işçilərin itaətkar və uyumlu olmasını tələb edir. Daxili motivasiya anlayışı isə işçilərin gördükləri işə canla-başla bağlı olmalarını tələb edir. Ustalıq yəni professional mənada bir işdə uğurlu olmaq ancaq bu halda mümkündür. Ustalıq bir zəkadır. Ustalaşmaq – bacarıqlarımızın limitsiz olduğuna deyil, bacarıqlarımızı limitsiz olaraq inkişaf etdirə biləcəyimizə inanmaqdır. Ustalıq hədəf qoyulan yolda zəhmət çəkmək, cəhd göstərmək deməkdir. Bu səbəbdən işçilərin inkişafına dəstək olmaq və bacarmaq, uğur qazanmaq arzularını hərəkətə keçirmək önəmlidir.

3. Məqsədlərinə doğru getmələrinə şərait yaradın.

İnsanları hərəkətə keçirən və təşviq edən ünsürlərin başında özünü gerçəkləşdirmə yolunda hədəfə xidmət etmək arzusu gəlir. Nəticəsi gözəl olacaq məqsədin arxasından getmək insanın daxili motivasiyasını artırır. Bu mövzuda şirkətlərin ən çox etdiyi yanlışlardan biri işçilərinə verdiyi hədəfləri ya da şirkətin vizyonunu standart fikirlərlə ifadə etməsidir. Mənfəət, məhsuldarlıq, əlavə qazanc… Bunların əvəzinə sevgi, ədalət, birlik, həmrəylik kimi insanların ürəklərində rəğbət qazandıracaq ifadələri işlətməsi, o məqsəd uğrunda daha ilhamla addımlamalarına səbəb olacaq.

Daxili motivasiya mücərrəd və qeyri-adi mövzudur. Bu səbəbdən şirkətlər hədiyyə kartı vermək, bonuslarla təşviq etmək və ya təsiri çox qısa müddətli olan metodlara baş vurmaq əvəzinə daxili motivasiyanı artıracaq bu 3 üsulla nələr edə biləcəklərinə yönəlməlidirlər.

İşçilərin performans göstəricilərindən başqa daxili motivasiyalarının olub-olmadığını necə bilmək olar?

“Sənin bu şirkətdə çalışmaqda məqsədin nədir?”, “Nə üçün burada çalışırsan?” suallarını verin.

Aldığınız cavablar sizə daxili motivasiya səviyyələri ilə bağlı konkret fikir sahibi olmağınıza kömək edəcək.

İşçilər çox zaman suallara elə cavablar verirlər ki, bu cavabların heç biri hər hansı bir hədəfə çatmaq istədiyini ya da işində həyatdakı məqsədinə uyğun yerdə olmadığını göstərir. Halbuki, insan həyatdakı var olma səbəbi ilə gördüyü iş arasında bir əlaqə olduğu zaman daha xoşbəxt və daha uğurlu olur. Bu uğurda onların yollarına yaşıl işıq olmağa razısınızmı?

Performans Dəyərləndirmə Sistemi necə qurulur?

Bugünkü məqaləmi yenidən performans sisteminə ayırdım, çünki bu sahə çox geniş və qarışıq olduğu üçün mövzunu hissələrə bölərək daha mükəmməl şəkildə izah etmək istəyirəm.

Sistem qurmaq əziyyətli və riskli bir işdir.

Performans İdarəetmə sistemi qurmaq isə çox əziyyətli və çox riskli bir işdir.

Günlərdir məqaləmə olan hazırlığım və illərin verdiyi təcrübələri toplayıb mövzu ilə bağlı bilikləri sizlərə pillə-pillə şərh edəcəm. Düşünürəm ki, bu sistemlə əlaqəli bilik almaq istəyənlərə müəyyən şəkildə faydalı olacaq.

Elə isə başladıq…

Özəl sektorun məqsədi yüksək mənfəət əldə etməkdir. Mənfəət əldə etmək üçün isə bir faktoru yaxşı şəkildə yerinə yetirmək kifayət deyil. Bu cəhətdən, qurumda maliyyənin düzgün idarə olunması, iş gücünün effektli və performansı yüksək səviyyədə fəaliyyət göstərməsi çox önəmlidir. Xülasə, qazanc əldə etmək üçün mütləq şəkildə əməl olunmalı müəyyən prinsiplər var. Bunun üçün iş dünyasına bu prinsipləri reallaşdıracaq disiplinlər gətirilmişdir: Maliyyə Resurslarının idarə olunması, Satışın idarə olunması, İnsan Resurslarının idarə olunması, ISO 9001, ISO 22000 və s.

Performans sistemi isə İnsan Resursları Departamenti tərəfindən qurulması vacib olan, lakin təkbaşına qurula bilməyəcək qədər önəmli, stratejik və quruma çox mühüm şəkildə faydalı bir İR sistemidir.

Performans, fərdin müəyyən olunmuş hədəflərə çatmaq üçün göstərmiş olduğu cəhdlərin toplamıdır. Daha aydın şəkildə izah etsək, bir işçinin performansı, əsas olaraq üç ünsürə bağlıdır. Bunlar aşağıdakılardır:

Qabiliyyət: İşçinin işi yerinə yetirməsi üçün lazım olan bilik, bacarıq və təcrübələri

Şərait: İşin yerinə yetirilməsi üçün lazımi fiziki şərtlər, avadanlıq

İstək: İşçidən gözlənilən cəhd işi bacarmaq istəyidir.

Məhsuldarlığı və mənfəəti əsas götürərək hər bir şirkətdə performans sistemi qurulmalıdır, çünki bu sistem qanun, məhsuldarlıq və mənfəət cəhətdən çox vacibdir. İnsan Resursları bu sistemi qurmadan öncə müəyyən analizlər etməli, digər departamentlərdən dəstək almalıdır. Performans sistemi digər şöbələrin də işini apardığı üçün bütün şöbələrdə bu sistemin qurulması əsaslıdır. Performans sistemi hazırlanarkən departamentlərarası məlumat paylaşımında ahənglik və məlumatların düzgünlüyü çox önəmlidir. Çünki ən kiçik yanlış bu sistemin uğursuzluğuna səbəb olacaq və işçilərin sistemə olan inancına, bunun da nəticəsi olaraq şirkətə olan sədaqətlərinə ciddi təsir göstərəcək. Bu səbəbdən, digər bölmələr də İR qədər bu sistemin qurulmasına ciddi yanaşmalıdırlar.

Performans Sistemində təməl olaraq 3 amil vardır:

  1. Performans Dəyərləndirmə
  2. Performansın artırılması
  3. Performansın İdarə olunması

Performans Dəyərləndirmə: İşçinin müəyyən zaman müddətindəki performansı ölçülür.

Performansın artırılması: İşçinin performansı zəif və ya yüksəkdirsə təlim, motivasiya, mükafat-cəza kimi müxtəlif İR metodlarıyla ya artırılır, ya da yüksək performansda qalması təmin edilir.

Performansın idarə olunması: İşçinin gələcək fəaliyyəti proqnozlaşdırılaraq karyera və inkişaf planı hazırlanaraq müvəffəqiyyətin artırılmasıdır.

Performansın idarə olunmasında məqsəd keçmiş, bugün və gələcəkdəki performansın ölçülməsi və müəyyən məntiqi texnikalarla qurumun ehtiyacı olan performansı əldə etməsidir. Digər bir məqsəd isə işçilərə mükafat və ya cəza vermək deyil, İR-nın bu sistemlə şirkət hədəflərinə çatması üçün məhsuldarlığı artıraraq nəticədə yüksək mənfəətə nail olmasıdır.

Performans Dəyərləndirmə Sisteminin qurulması

Performans dəyərləndirmə sistemini qurmadan öncə şirkətin mövcud vəziyyətinə baxılmalıdır. Məsələn, şirkətin mövcud vəziyyətinə baxdıq və şirkəttə heç bir sistemin olmadığı qənaətinə gəldik. Deməli, performans sistemi qurulmalıdır, amma necə?

  • Mövcud sistem analizi
  • Planlaşdırılan sistem
  • Sistemin qurulmasında iştirak edəcək vəzifə və səlahiyyətlərin müəyyən olunması

İR bütün departamentlərdəki mövcud vəziyyətdən xəbərdar olmalıdır. Bu vəzifənin həm müsbət, həm də mənfi cəhətidir. Hər departamentdən məlumatlı olmaq qənaətbəxşdir, lakin bu performans sistemini qurmaq üçün heç də kifayət deyil. Bunun üçün sistem qurulmadan öncə bu prosesdə iştirak edəcək olan müvafiq komissiya müəyyənləşdirilməlidir. Komissiya bəlli olduqdan sonra qurumun hazırdakı vəziyyəti analiz olunmalı, ardından vizyon, missiya, qısa və uzunmüddətli hədəfləri müəyyən edilməli və Performans sistemində dəyərləndiriləcək göstəricilər aydınlaşdırılmalıdır. Bundan sonra Biznes plan hazırlanmalıdır, bu plan bir performans sistemi deyil; performans sisteminə keçərkən müsbət və effektli nəticələr əldə etmək üçün bir vasitədir.

Performans Sistemini yaratmadan öncə hansı sualların cavabını bilməliyik?

  • Şirkətin hansı hədəfləri var?
  • Departamentlərin hədəfləri nələrdir?
  • Departamentlərdəki işçi heyəti hədəflər üçün yetərlidirmi?
  • Hansı vəzifə hansı göstəricilərə əsasən dəyərləndiriləcək?
  • Kim kimi qiymətləndirəcək?
  • Hansı müddətdə qiymətləndirmə aparılacaq?
  • Dəyərləndirmə nəticəsində yüksək performanslı işçilərin mükafatlandırılması və ya zəif performanslı işçilərə görüləcək tədbirlər nələr olacaq?
  • Qiymətləndirmə sistemi necə olacaq?
  • Hansı pozisiyalara hansı hədəflər qoyulmalıdır?
  • Performans dəyərləndirmə sistemi heyətə necə təqdim olunacaq?
  • Bölmə rəhbərləri performans dəyərləndirmə sisteminə keçid ilə bağlı hazırdırlarmı?

Sonda belə qənaətə gəlmək olar ki, performans sistemi hər müəssisədə olmalı bir sistemdir. Performans sistemi obyektiv, rəqəmlərə əsaslanan olmalıdır. Bu sistemi İR təkbaşına edə bilməz, İR sistemi qurur, prosesi idarə edir və müəyyən texnikalarla sistemin qurulmasında böyük qüvvə kimi iştirak edir. Sistemin qurulmasından İR məsuliyyətlidir, ancaq digər departamentlərdən yardım almadan qurulacaq olan sistem müəyyən çətinliklərlə qarşılaşacaq və böyük ehtimalla uğurlu olmayacaq. Bu nöqtədə ortaq qərarların verilməsinin vacib olduğunu düşünürəm. Bir digər nöqtədə isə performans pozisiyalarla əlaqəli olsa da performans sistemi bütün müəssisə ilə əlaqəlidir. Hədəflərini reallaşdıran İstehsalat şöbəsi uğur əldə etmiş ola bilər, lakin Satış-Marketinq şöbəsi istehsal olunan məhsulun satışını hədəfə uyğun həyata keçirməsə şirkət zərərə uğrayar. Müəssisə bir saat kimi olmalıdır, hər şöbə bir çarxdır hər çarx isə bəlli ahəngdə çalışmalıdır, nə az nə çox. Performans Dəyərləndirmə Sistemi isə bu saatın doğru çalışdığını göstərən kalibrləmə testidir.

Qurumda qurulan hər sistemin bir fəlsəfəsi olmalıdır. Çünki fəlsəfə sayəsində xəyalları real hədəflərə çevirə bilərik.

Təsəvvür edin, yanlış bir dəyərləndirmə və dəyərləndirmədən sonra yanlış işçi ixtisarlarına və ya başqa nələrə səbəb olduğunuzu… Böyük risk!

Çox diqqətli olmaq tələb edən bir sistem…

Faydalı ola bilmək ümidi ilə.

Performans İdarəetmə Sistemi və faydaları

Hər bir qurumun yaranmadan öncə müəyyən hədəf və məqsədləri olur. Bu düşüncə ilə yola çıxsaq, şirkətlərin hədəflərinə çatmasında, performans idarəetmə sistemlərinin qurulması və tətbiq olunması müxtəlif formalarda olduğu üçün hər bir müəssisədə Performans idarəetmə sisteminin yaradılma səbəbləri də fərqlidir. İnsan Resursları sahəsində də qurumlar hədəflərinə düzgün şəkildə irəliləmələri üçün həm işçilərlə əlaqəli, həm də hər işçinin əslində şirkət üçün necə önəmli olduğu haqqında məlumatlı olmalıdır. İnsan Resurslarının idarə olunmasının bu nöqtədə işini asanlaşdıran isə Performans idarəetmə prosesidir.

financial growth over vintage background vector illustration

Uzun müddətdir ki, Performans Dəyərləndirmə, Performans Sistemi, Performans İdarəetmə Sistemi anlayışlarını tez-tez eşidirik. Bu sistem uğurlu nəticələrə səbəb olmaqla bərabər bəzi şirkətlərin isə kabusuna çevrilir.

Performans Dəyərləndirmə Sistemi nədir?

İşçinin bacarıq və qabiliyyətlərini, potensialını, iş vərdişlərini, davranışlarını və buna bənzər digər xüsusiyyətlərini digərləriylə müqayisələndirərək edilən və sistematik bir ölçmə metodu olan Performans Dəyərləndirmə Sistemi faydalı və məhsuldar bir iş mühiti yaratmaq üçün bütün müəssisələrin tətbiq etməsi vacib olan bir sistemdir.

Performans dəyərləndirmə anlayışına keçmədən öncə performansın nə olduğundan bəhs etmək yerinə düşərdi. Performans, dilimizə İngilis dilindəki “performance” sözündən gəlmişdir, mənası icra etmək, məhsuldarlıq, bacarma gücü və s. kimi tərcümə olunur. Performans bir çox mənbələrdə hər hansı bir vəzifənin tələbi olan və əvvəlcədən müəyyən edilən standartlara uyğun davranışların göstərilməsi və planlanan məqsədə çatmaq dərəcəsi kimi təsvir olunur. Performans dəyərləndirmə isə işçinin performansının izləndiyi, həmçinin dəyərləndirildiyi zaman əldə edilən nəticələrin qeydə alınması və işçiyə bildirilməsi prosesidir. Performansın idarəolunması şirkətin hədəfləri ilə işçilərin hədəfləri arasında paralellik yaradaraq hər iki tərəfin də öz məqsədlərinə çatmasını koordinasiya edir.

Performans dəyərləndirmə sistemi qədim bir sistemdir və 1800-cü illərin sonlarına doğru, insanların fiziki və zehni bacarıqlarının, davranışlarının, və məhsuldarlıq qabiliyyətlərinin ölçülməsini əhatə edirdi. Lakin zamanla texniki cəhətdən bu sistemə fərqli anlayışlar gətirildi.

Bugün performans dəyərləndirmə deyildikdə işçilərin və qurumların performanslarını ölçən, yarana biləcək problemləri müəyyən etmə məqsədi daşıyan, qurumun hədəflərini personala çatdıran, performansı izləyən və ölçən bir sistem ağla gəlir. Mükəmməl bir performans sistemin qurulması üçün ciddi şəkildə çalışılan ən az 2 il lazımdır (qurumun böyük və ya kiçik olmasına görə bu rəqəm dəyişə bilər). Bu zaman isə, şirkətin vizyon və missiyaları müəyyən olunmalı, buna uyğun olaraq strategiyalar planlaşdırılmalı, ölçmə metodları və sistemi dəqiqləşdirilməli, vəzifələr bir-birindən ayrılmalı, çarpaz funksiyalar ayrılmalı, bacarıq və qabiliyyətlər müəyyən olunmalı, vəzifə təlimatlarına yenidən baxış keçirilməli, şirkətin strukturu gözdən keçirilməlidir. Qeyd olunan proses müddətində görülən işin həcminin ölçülməsi və ölçülən dəyərlərə asanlıqla çata bilməsi, şirkət və şəxsi hədəflərin aydınlaşdırılması kimi bir çox önəmli işlərin həyata keçirilməsi vacibdir.

Performans dəyərləndirmə sisteminin məqsədləri və faydaları:

  • İşçilərin performanslarını doğru şəkildə qiymətləndirmək;
  • Uğurları mükafatlandırmaq, işçi ixtisarlarını müəyyənləşdirmək;
  • İşçinin məhsuldar və ya qeyri-məhsuldar çalışmasını müəyyənləşdirmək;
  • İşçinin təlim ehtiyaclarını analiz etmək;
  • Rəhbər və işçi arasındakı əlaqələri artırmaq və möhkəmləndirmək;
  • İşçilərin görünməyən bacarıqlarını müəyyən edib, heyəti pozitif komanda şəklində çalışmağa təşviq etmək;
  • Rəhbərlərin də performanslarını dəyərləndirmələrinə nail olmaq;
  • Performansın artmasını təmin etmək.

Həm işçilər, həm rəhbərlər üçün ideal bir sistem olan Performans Dəyərləndirmə Sistemi, işçiləri ədalətli qiymətləndirmək imkanı təqdim edir. İşçilərin xoşbəxtliyi və məhsuldar olduğu cari dövrdə işçilərinin performansını dəqiq qiymətləndirmək istəyən şirkətlər müxtəlif qiymətləndirmə sistemlərindən istifadə edirlər. 

Emosional zəkanın yüksək olub-olmadığını necə bilmək olar?

Emosional zəka (intellekt) hər bir insanda var olan, lakin qavranılmayan bir “anlayış”dır, iş və şəxsi həyatda uğurlu insanları digər insanlardan ayırd etməkdə önəmli bir faktor olduğu ilə bağlı illərdir davam edən araşdırmalardan sonra bir daha təsdiqləndi.

Emosional zəka duyğularımızın fərqinə varıb onlarla başa çıxa bilmə qabiliyyətimizdir. Emosional zəka sayəsində düzgün qərarlar verir və uğurlu nəticələr əldə edirik.

Emosional zəka – EQ və IQ və Şəxsi keyfiyyətlər fərqli anlayışlardır.

Emosional zəka ( EQ ), normal zəkamızdan ( IQ ) fərqli olaraq insan davranışının təməl elementlərindən biridir. IQ və EQ arasında bilinən bir əlaqə yoxdur, buna görə də bir insanın zəkasını emosional zəkanı əsas götürərək ölçmək mümkün deyil. Zəka ( IQ ) insanın öyrənmə qabiliyyətidir. Emosional zəka təcrübə ilə əldə edilən ya da inkişaf etdirilən qabiliyyətlərin cəmidir. Bəzi insanlar digərləriylə müqayisədə emosiyalarla bağlı dünyaya daha zəkalı bir insan olaraq göz açsalar da digərləri sonradan daha rahatlıqla bunu inkişaf etdirə bilərlər.

Şəxsi keyfiyyətlər və ya xarakter isə insanı xarakterizə edən “tərz”dir, başqa cür desək bütünü tamamlayan son parçadır. IQ kimi xarakter də, emosional zəkanı öncədən müəyyənləşdirmək üçün əsas ünsür deyil. IQ , emosional zəka və şəxsi keyfiyyətlər öz-özlüyündə mükəmməl tərkiblərdir və bir şəxsi şəxsiyyət edən özəlliklərin əsaslarıdır.

Belə bir sual: Sizcə emosional zəkanın professional uğurlarımızda rolu nə qədərdir?

Cavab çox asan: Həddindən artıq! Şirkətlərdə emosional zəkanı dəyərləndirmə dəstəyi göstərən TalentSmart etdiyi araşdırmaların birində emosional zəka və önəmli 33 iş qabiliyyətini test etmiş və nəticə olaraq da emosional zəkanın gündəlik iş həyatımızda çalışma performansımızın mühüm göstəricisi olduğunu aşkar etmişdir. Belə ki, iş həyatımızda uğurun 58%-nin emosional zəka ilə əlaqəli olduğu məlum olmuşdur. Qısacası, emosional zəka qabiliyyət və davranışların əsasını yaradaraq etdiyimiz hər şeyə öz təsirini göstərir.

Başqa bir araşdırmada test olunan işçilərdən çox uğurlu olanların 90%-nin yüksək zəkaya sahib olduqları müəyyən edilmişdir. Digər bir tərəfdən isə iş həyatında yaxşı performans göstərə bilməyən işçilərin isə yalnız 20%-nin yüksək emosional zəkaya sahib olduqları aşkar olunmuşdur. Emosional zəkası zəif olan çox az insan iş həyatında yüksək performans göstərə bilər.

Emosional zəkaya sahib olmadığınızın 11 göstəricisi

“Emosional zəka, çox zəkalı və uğurlu olub sosial həyatında uğursuz olan insanlarda çox nadir hallarda rast gəlinir, lakin təcrübələr göstərir ki, bir liderin lider olmasında emosional zəka çox önəmlidir. Bundan yan keçmək olmaz.” Jack Welch

  1. Çox asan stresə düşürsünüz

Duyğu və emosiyalarımızı gizlətdikdə bunlar zamanla cəmləşib gərginlik, stres və narahatlığa səbəb olur. Əgər vaxtında lazım olanı etməsəniz bu duyğularınız zehninizi və bədəninizi yoracaq. Emosional zəka bacarığınız isə hadisələr baş vermədən öncə problemli vəziyyət qarşısında daha kontrollu davranmağınıza kömək olacaq.

2. Nüfuzunuzu qəbul etdirməkdə çətinlik çəkirsiniz

Yüksək EQ-lu insanlar davranışlarını, empatiyanı və kübarlığı öz nüfuzunu yaratma və özünədəyər çərçivələrini müəyyən etməklə bu qabiliyyətlərini tarazlaşdırırlar. Bu davranışlar insanlar arasındakı problemləri, anlaşmazlıqları həll etmək üçün idealdır. İki şəxs öz aralarında mübahisə yaşanan zaman passiv və ya aqressiv münasibət göstərir. Emosional zəkası güclü olan insanlar ölçüb-biçilməmiş ani davranışlardansa bu zaman daha ağıllı, özlərindən əmin və soyuqqanlı davranırlar. Bele hal isə emosional cəhətdən zəkası güclü olan insanların özlərinə qarşı ön mühakiməyə imkan vermədən çətin və ətrafdakılara zərər verən insanları daha az zərərverən insan olmalarına şərait yaradır.

3. Hisslərinizi ifadə edə bilmirsiniz

Hər insan duyğularının fərqindədir, lakin çox az insan hiss etdiklərini düzgün şəkildə ifadə edə bilir. Araşdırmalar göstərir ki, insanların yalnız 36%-i duyğularını düzgün ifadə və idarə edir. Bu faiz göstəricisi isə çox kritikdir, çünki səbəbi bilinməyən və ya düzgün ifadə edilməyən duyğular digər insanlar tərəfindən səhv anlaşılır və bu da xoşagəlməz nəticələrə gətirib çıxarır. EQ-su yüksək olan insanlar duyğularını həm düzgün anlayıb həm də düzgün idarə etdikləri üçün hisslərini olduğu kimi vurğulayan söz və ya söz birləşmələrindən istifadə edirlər. Məsələn, çox insan özünü “pis” hiss etdiyini desə də emosional zəkası yüksək olan insan bu vəziyyətə uyğun söz istifadə edir – “əsəbi”, “yorğun”, “haqsızlığa məruz qalmış”, “narahat” kimi ifadələrlə izah edirlər.

4. Çox tez fikir bildirmək və yanlış qərar vermək

EQ-ya sahib olmayan insanlar çox tez və düşünmədən qərar verirlər. Bu halda təəssüf ki, insanın yanlış düşüncələrini sübut edən fikirlər daha çox olur və nəticədə düzgün fikirlər gözardı olunur. Hətta bəzən öz yanlış qərarlarını isbat etmək üçün xeyli cəhd göstərirlər, mübahisə edirlər. Bele bir vəziyyət isə xüsusilə liderlər üçün daha təhlükəlidir, çünki şirkətin strategiyası onun qərarları əsasında formalaşır. EQ yüksək olan insanlar ani qərarlar vermirlər, ilk reaksiyaların emosiyalarla əlaqəli olduğunu bilirlər. Bu insanlar düzgün addım atmaq üçün soyuqqanlı olub doğru vaxtda doğru qərar verirlər.

5. İnsanlara qərəzli yanaşmaq

Bir insana qərəzli olduğunuz zaman gələn neqativ hisslər stresin əlamətidir. Sadəcə buna səbəb olan hadisə haqqında düşünmək belə vücudunuzu, sizi ayağa qalxıb savaşmağa məcbur edən və ya hər hansı təhrikedici vəziyyətlə qarşılaşan zaman arxana baxmadan qaç deyən “savaş ya da qaç” mexanizması işə düşür. Bu reaksiya yalnız həyati məsələlərdə olmalıdır. Bu zamanla sağlamlığınızda ciddi fəsadlar yarada bilər. Bir insana qərəzli olduğunuz zaman gələn neqativ hisslər stresin əlamətidir. Qərəzli davranmağınız stresdən uzaqlaşa bilməməyiniz deməkdir və emosional zəkası güclü insanlar bu vəziyyətdən necə yayınmağı bilirlər. Qərəzli davranmamaq sadəcə özünüzü yaxşı hiss etməyinizə səbəb olmaz, eyni zamanda sağlamlığınıza zərər verməmiş olarsınız.

6. İnsanların səhvlərini unuda bilməmək

EQ-su güclü insanlar özləri ilə xətaları arasına məsafə qoyarlar. Xətalarından lazımi qədər uzaq, lakin dərs çıxara biləcək qədər də yaxın olaraq gələcək nailiyyətlərə daha çox diqqət toplayırlar. Səhvlərinizi tamamilə unutmaq sizin yenidən eyni səhvləri etməyinizə səbəb olarkən, uzun müddət onları düşünmək də sizi çəkingən və gərgin bir insana çevirəcəkdir. Bu zaman ən vacib məqam sizin uğursuzluqları öz xeyrinizə çevirmək qabiliyyətinizdir. Bu hal artıq yıxılan zaman doğru şəkildə necə ayağa qalxacağınızı vərdiş halına gətirəcək.

7. İnsanlar tərəfindən yanlış anlaşıldığınızı düşünmək

EQ zəif olduğu zaman insanlara fikirlərinizi düzgün çatdırmırsınız və nəticə etibarilə insanların sizi anlamadığını düşünürsünüz. Lakin EQ yüksək olan insanlar hər fikri qarşı tərəfə düzgün çatdırmağın qeyri-mümkün olduğunun fərqindədirlər. İnsanların onların nə demək istədiklərini anlamadıqlarını görüncə mövzuya yaxınlaşma tərzini dəyişib anlaya biləcəkləri şəkildə fikirlərini ifadə edirlər.

8. Sizi stresə salan halları müəyyən edə bilmirsiniz

Hər bir insanı əsəbləşdirən, stresə salan nüanslar var. Adətən bunlar insanları əsəbləşdirən və ani reaksiya vermələrinə səbəb olan hallar və ya insanlardır. EQ yüksək olan insanlar onları nələrin stresə saldığını bildikləri üçün daimi şəkildə elə hallardan yayınırlar.

9. Hisslərinizi düzgün ifadə edə bilmirsiniz

Emosional zəkanın mədəni və ya kübar olmaqla əlaqəsi yoxdur. Emosional zəka yaxşə nəticələr əldə etmək üçün emosiyaları düzgü idarə edə bilməkdir. Bu hal isə, bəzən insanlara əsəbi, bəzən qəmgin və ya yorğun olduğunuzu göstərmək deməkdir. Hisslərinizi və ya əhvalınızı insanlara daima şən, xoşbəxt, pozitif göstərib həqiqəti gizlətməyə çalışmaq da doğru deyil. EQ yüksək insanlar neqativ və ya pozitiv emosiyalarını yerinə uyğun istifadə edirlər.

10. Yaşadıqlarınızla bağlı başqalarını günahlandırırsınız

Emosiyalar insanın iç dünyasından gəlir. Özünüzü necə hiss etməyiniz və ya yaşadıqlarınızı başqalarıyla əlaqələndirmək asandır, lakin emosiyalarınızın, hisslərinizin məsuliyyəti yalnız sizdədir. Heç kəs sizin istəmədiyiniz duyğunu yaşamağınıza səbəb ola bilməz, və ya bunun əksini düşünmək sizi yaxşı nəticələrə aparmaz.

11. Baş verənlərdən tez təsirlənib əsəbləşirsiniz, inciyirsiniz

Əgər insan necə bir xarakter olduğunu, necə şəxsiyyət olduğunu qavrayırsa başqa bir insanın onu əsəbləşdirməsi, özündən çıxarması heç də asan deyil. EQ yüksək insanlar özgüvənli və açıqsözlü insanlardır. Bu isə onların soyuqqanlı və rahat biri olmalarına səbəb olur. Bir sözlə, tənqid və təhqiri ayırmağı bacarmaq çox mühüm məsələdir.

Sonda isə bütün bu fikirlərdən sonra belə qənaətə gəlmək olar ki , İQ-un əksinə EQ-nu xeyli dəyişmək və inkişaf etdirmək, daha yaxşı şəkildə formalaşdırmaq olar. Yəni zəif olduğunuz məqamları aşkara çıxararaq daimi öz üzərinizdə işlədiyiniz halda beyniniz bu davranışları vərdiş halına gətirəcək. Beyin bu vərdişlərə davam etdikcə köhnə vərdişlər sıradan çıxacaq. Və çox keçməyəcək ki, nəhayət siz ətrafınızda baş verənlərə artıq emosional zəkanız yüksək şəkildə qarşılıq verəcəksiniz.

Emosional zəka nədir?

Emotional İntelligence

Zəka (və ya intellekt) ən geniş yayılan mənası ilə insanın düşünmə, həqiqətləri qəbul etmə, mühakimə etmə və nəticə çıxarma qabiliyyətlərinin cəmidir. Zəka, səbəb ilə nəticə arasındakı bağlılıqları tapmaq, bənzərlik və fərqlilikləri anlamaqdır. Ağıl insana zəkadan çox üstün bir anlayış qazandıran, dərin düşünə bilmə, doğrunu tapa bilmə və hər mövzuda həll gətirə bilmə qabiliyyətidir. Zəka və ağıl çox geniş və mücərrəd məfhumlardır. Bu yazımda bu mücərrəd varlıqlarla bağlı olan araşdırmalarımdan gəldiyim nəticələri öz yanaşma tərzimlə qələmə almışam.

Hər şey 2000 il bundan əvvəl Platonun “Hər tip öyrənmənin emosional bir təməli vardır” sözü ilə başladı. O gündən bəri alimlər, filosoflar, hətta müəllimlər hisslərin necə vacib olduğunu sübut etmək və ya bunun tam mənada nə olduğunu aydınlaşdırmaq üçün müntəzəm şəkildə araşdırmalar aparırlar. Təəssüf ki, çoxlarının gəldiyi nəticə bu idi : ” Hisslərimiz yolumuza maneçilik törədir. Bizim düzgün qərar verməyimizə və fokuslanmağımıza izn vermir.” Son 300 ildir isə, artan saysız araşdırmalar bunun əksini isbat edir.

Psixoloq və “çox saylı zəka (intellekt)” anlayışının müəllifi H.Gardner intellektin 8 növünü müəyyən edib.

  1. Linqvistik intellekt
  2. Məntiqi-riyaziyyat intellekti
  3. Musiqi intellekti
  4. Ekzistensial intellekt
  5. Cismani-kinestetik intellekt
  6. Fərdlərarası intellekt
  7. Vizual məkan intellekti
  8. İnterindividual intellekt

İnsan Resursları sahəsinə son illərdə Emosional zəka anlayışı daxil olmuşdur. Fərdlərarası və İnterindividual zəkanın birləşməsi Emosianal zəkanı yaratmışdır. Emosional zəka və ya intellekt (EQ) ( Emotional İntelligence) anlayışı psixologiyaya H.Gardnerin, P.Saloyevin və J.Mayerin 1980-ci illərdə apardıqları çoxsaylı tədqiqatlar nəticəsində daxil oldu. Lakin emosional zəka nəzəriyyəsi Daniel Goleman-ın 1995-ci ildə “Emotional İntelligence” adlı kitabının nəşrindən sonra öz zirvəsinə çatdı. Amerikalı psixoloq və jurnalist Daniel Goleman-ın digər tədqiqatçılardan fərqi və özəlliyi odur ki, o bu nəzəriyyəni ən mükəmməl şəkildə şərh etmişdir.

Emosional zəka ağıl və qəlbin sinxronizasiyasıdır, loru dildə desək uyumudur. Bir insanın işə qəbul olması İntellektual zəka (İQ) ilə mümkün olsa da karyerasında irəliləməsi üçün artıq Emosional zəka (EQ) lazımdır. İstər şəxsi, istər iş həyatında emosiyalarla başa çıxmaq olduqca çətin işdir. Məntiqlə hərəkət edən insanlar belə bəzən məntiqli olmayan hadisələr qarşısında çətinlik çəkirlər, və elə tam bu zamanda emosional zəka köməyə gəlir və nəticədə emosiyalara nəzarət etmək asan olur. Goelman-ın nəzəriyyəsindən belə qənaətə gəlmək olur ki, emosional zəka sonradan qazanıla bilər, yəni onu öyrənmək və inkişaf etdirmək mümkündür.

Goleman-ın “Emotional İntelligence” kitabı ilə emosinal zəkayla əlaqəli tamamilə yeni fikirlər meydana gəldi. Əvvəllər insanların intellekt dərəcəsi İQ ilə ölçülürdüsə, artıq son tədqiqatlara əsasən emosional zəkanın (EQ) insanların şəxsi və iş həyatında uğurlu olmalarına intellektual zəkadan (İQ) daha çox təsir göstərdiyini sübuta yetirmiş oldu. Emosional zəka insanların ortaq duyğuları, ünsiyyət əlaqələri, insanlıq anlayışları, zəriflik, kübarlıq , nəzakət, etika və s. kimi bacarıqlarla təsvir olunur. Emosional intellekti güclü insanlar iş münasibətlərində həm özlərinin, həm də qarşı tərəfin düşüncələrini düzgün şəkildə analiz edərək, öz reaksiya və hərəkətlərini idarə etmək qabiliyyətinə sahib olurlar və nəticə etibarilə düzgün qərar verə bilirlər. Çünki bu qabiliyyətin yaxşı inkişaf etdiyi insanlar emosiyalara tabe olmurlar. Gərgin vəziyyətdə və empatiya nəticəsində digər insanların hiss və istəklərini anlama qabiliyyəti yüksək olduğundan, onlar yaranan vəziyyətdən emosional zəka ilə düzgün çıxa bilirlər. Deməli, emosional zəka ilə bizə istər karyera, istərsə də şəxsi həyatımızda emosiyaları nəzarətdə saxlamaq, özünəinam, motivasiya, özünüdərk etmək, sosial həssaslıq – bütün bu bacarıqların həyatda, karyera və digər fəaliyyət sahələrində uğur qazanmaq şansı daha yüksək olur.

Goleman emosional zəkanın əslində xarakter ilə əlaqəli bir ünsür olduğunu da qeyd edir. Amerikalı psixoloq emosional zəkaya hiss və emosiyaların ağıllı şəkildə istifadə olunması da deyir. Goelman-ın nəzəriyyəsinə əsasən, Emosional zəkanın 5 əsas maddəsi var:

  1. Özünü dərk etmə – öz emosiyalarını dərk etmə və onları qiymətləndirmə qabiliyyəti, özünə inam;
  2. Özünü idarə etmə – öz emosiyalarını idarə etmə, etibarlılıq, uyğunlaşa bilmək və optimist düşünə bilmək qabiliyyətləri;
  3. Özünü motivasiya – özünü motivasiya edə bilmə, daima uğur qazanma istəyi və həyəcanını yox edə bilmə qabiliyyətləri ;
  4. Sosial həssaslıq – empatiya, təşkilat daxilində başqalarına qarşı diqqətlilik;
  5. Münasibətlərin idarə edilməsi – ruhlandırıcı rəhbərlik, təsir etmə, başqalarının inkişafına səbəb olma, müsbət dəyişikliklərə səbəb olma, konfliktlərin idarə edilməsi, kollektiv iş görmə qabiliyyəti.

Hər maddənin üzərində detallı şəkildə yazmaq istəsəm də, bu məqaləni çox uzatmaq əvəzinə növbəti yazılarda detallandırmağı qərara aldım. Bu məqaləmin ana fikri budur: insanları anlamayan onların ehtiyaclarına uyğun şəkildə davrana bilməz. Biliq və bacarıq insanları hər zaman irəli aparmır. Vəzifə öhdəliklərini mükəmməl şəkildə yerinə yetirən rəhbər ola bilərsiniz, lakin işçinin bir baxışından, səs tonundan və ya duruşundan ” yaxınlaş görüm bügun niyə kefin yoxdur?” demir və insanların emosiyalar aləmini anlaya bilmirsinizsə, onların ehtiyacı olduğu şəkildə ünsiyyət qura bilmirsinizsə komandanız sizi biliklərinizlə təəssüf ki, baş başa buraxacaq.

İlk dəfə qarşılaşılan, ya da ani olaraq inkişaf edən hadisələrə uyğunlaşma təmin edə bilmə, anlama, öyrənmə, analiz qabiliyyəti, beş duyğunun, diqqətin və düşüncənin sıxlaşdırılması, detallara diqqət yetirilməsi zəka sayəsində reallaşdırılır. Bir sözlə, sosial həyatımızda, iş həyatımızda, hətta bəlkə də həyatımızın hər anında bizi idarə edən Emosional zəkamızdır.

Zəkalı olmağın , çətinliklərdə doğru qərar verməyin, insanlara pozitiv yaxınlaşmağın və hissiyyatlı olmağın, düzgün ünsiyyət əlaqələri qurmağın sosial həyatımızda uğur əldə etməklə bağlı yetərsiz qalmaması üçün emosional zəkamızı mütləq şəkildə gücləndirməliyik.

Emosional zəkanı inkişaf etdirmək və gücləndirmək üçün tövsiyyələrim:

Kitab oxumaq, xüsusilə romanlar oxumaq. Düşünmək qabiliyyətinizi inkişaf etdirəcək.

Sosial məkanlarda olmaq, insanlarla ünsiyyət qurmaq. İnsanlarla münasibətdə təcrübə qazandıracaq.

Soyuqqanlı olmaq. Baş verən hadisələr qarşısında həyəcan və narahatlığınızı dəf etmək, verəcəyiniz qərarlar, atacağınız növbəti addımlar üçün çox önəmlidir.

Lazım gələrsə hisslərinizdən, duyğularınızdan danışın. Qarşınızdakı insana və ya insanlara səmimi olduğunuzu hiss etdirmək lazımdır.

Özünü idarə edə bilmək. Ən əsas insan özünü tanımaqla başlayır hər şeyə, çünki nəyi necə idarə edəcəyini yalnız özünü tanıyaraq əldə etmiş olarsan.

Müşahidə etmək. Ətrafınızda baş verənləri izləmək, başqa həyatlardan özünüz üçün lazım olan nümunələri götürmək hər zaman xeyrinizə olacaq. Həyatda hər şeylə bağlı təcrübəniz olması məcburiyyətində deyilsiniz. Bəzən başqalarının təcrübələrindən də dərs çıxararaq hərəkət etmək mümkündür.

Məntiq çərçivəsində həyatda müəyyən prinsipləriniz olsun.

Əslində tövsiyyələrimi artırmaq olar, bunun üçün vacib olan qeyd etdiyim kimi özünü tanımaqdır. Özünütənqid edərək geridə qalmağınıza səbəb olan cəhətlərinizi müəyyənləşdirib özünü inkişaf yoluna getməlisiniz. Çünki emosional zəkasını idarə edə bilən insanlar uğuru daha asan, daha rahat, daha az çətinlik çəkərək qazanırlar.

Emosional zəkası güclü insanlar dirijorlara bənzəyirlər – onlar içlərindəki müxtəlif duyğuları və səsləri rahatlıqla idarə edir, lazım olanda coşdurur, yeri gələndə isə sakitləşdirə bilirlər.

Mənbələr:

Sternberg, R. J. (1985). Beyond IQ: A Triarchic Theory of Intelligence. Cambridge: Cambridge University Press.

Howard Gardner’s Multiple İntelligences 

Salovey, P. & Mayer, J.D. (1990). Emotional intelligence page 189.

Daniel Goleman, Richard Boyatzis & Annie McKee, Primal Leadership (Harvard Business School Press, 2002)

İnsan Resurslarının idarə edilməsi və İnsan

Məqaləmi yazmağa başlayarkən, mövzu ilə əlaqəli bilikləri toplayarkən, dəqiqələrin və hətta saatların belə tez keçməsinə olan təəccübümü gizləmək istəmədiyim üçün yazdığım hər misranı yenidən təkrar-təkrar oxuyuram. Oxuduğum hər sətirdə daha da çox həyəcanlanıram. Qısacası bu yazı heç bitməsin istəyirəm. Gəlin sizinlə İnsan Resurslarına sehrli bir səyahətə çıxaq!

İnsan Resursları ilə bağlı öz fikirlərimə keçmədən öncə İnsan Resurslarının nə olduğu, tarixçəsi, şirkətlərdə hansı işləri yerinə yetirdiyi və s. haqqında bəzi önəmli fikirləri nəzərinizə çatdırmaq istəyirəm.

İnsan Resursları nə deməkdir və tarixi

HR ifadəsi – ingilis dilindəki “human resource” ifadəsinin qısaldılmış formasıdır. Mənası insan resursları deməkdir. “Human resource” ifadəsi elmdə ilk dəfə – Amerikalı iqtisadçı John Commons tərəfindən (1862-1945) özünün 1893-cü ildə yazdığı “Distribution of Wealth” (Sərvətin bölüşdürülməsi) adlı kitabında işlədilmiş, lakin Commons sonralar bu terminin elmi əsaslarını inkişaf etdirməmişdir. “Human resource” ifadəsini müasir anlamda isə – Amerikanın Yale Universitetinin professoru, iqtisadçı və sosioloq – Edward Wight Bakke (1903-1971) öz məqalələrində işlətmişdir. Yale Əmək və İdarəetmə Mərkəzinin direktoru kimi Edward Wight bir sıra kitablar yazmışdır.

İnsan Resursları 1800-cü illərin sonunda Sənaye İnqilabı ilə birlikdə torpaqdan mexanikaya keçməsi periodunda və bu qəbildən olan hadisələrin nəticəsində meydana gəlmişdir. Müəssisələrdə heyətin idarə olunmasına maraq Qərb ölkələrində sənayeləşmə ilə paralel inkişaf etmişdir. Bu inkişaf Avropa ölkələri ilə müqayisədə ABŞ-da daha əvvəl başlamışdır. Frederick Winslow Taylor (1856-1915) ilk Insan Resursları mütəxəssislərindən biri olaraq qəbul edilir və “Dijital Taylorism” nəzəriyyəsinin banisidir.

“İnsan Resursu” sözü növbəti dəfə Peter Drucker tərəfindən 1954-cü ildə nəşr olunmuş “The practice of management” kitabında istifadə edilmişdir. Drucker bu əsərində idarəetmə funksiyalarını; işi idarə etmək, rəhbərləri idarə etmək və işçiləri idarə etmək kimi açıqlamışdır. Bir sözlə, İnsan resursları – təşkilatın və ya müəssisənin istehsal və xidmət sahələri üzrə qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün istifadə etdiyi əsas resurslardan biridir.

Bəs İnsan Resurslarının İdarə edilməsi nə deməkdir?

İnsan Resurslarının idarə edilməsi , hal-hazırda standart kadr menecmenti ( heyətin, personalın, kadrların idarə edilməsi) anlayışının yerinə istifadə edilən müasir bir termin olmasına baxmayaraq, bir çox mütəxəssis və tədqiqatçıya görə isə bu termin kadr menecmenti anlayışından əsaslı şəkildə fərqlənir.

İnsan Resurslarının idarə olunmasının vəzifəsi şirkətin məqsədini və strategiyasını müəyyənləşdirməkdən başlayır. İnsan bir qaynaqdır bir nəticə deyil. Şirkət tərəfindən çatmaq istənilən hədəf doğru müəyyən olunarsa həm doğru insanları seçmək həm də bir məqsəd uğrunda şirkət olaraq hərəkət etmək çox daha asan olacaq.

İnsan Resursları şirkətin bütün işçilərinin bilik, bacarıq, təcrübə, xarakter və performanslarıyla bərabər ortaya qoyduqları bütün işlərin cəmidir. İnsan qaynağı şirkətin ən dəyərli qaynağıdır. İnsan resurslarının idarə olunması isə müəssisələrin işə qəbul və daha münbit insan qaynağı yaratması ilə bərabər mövcud olan insan qaynağını ən səmərəli və effektiv şəkildə istifadə edə bilməsidir. Bu nöqteyi-nəzərdən baxdığımızda İnsan Resursları İdarə olunmasının iki əsas məqsədi olduğunu deyə bilərik:

  1. Səmərəliliyi artırmaq
  2. İş şəraitində effektivliyi artırmaqla rəqabətdə üstünlüyə nail olmaq.

İnsan Resurslarının İdarə olunmasını əsas 3 başlıq altında nəzərdən keçirək. Bunlar İşə qəbul, Performansın idarə olunması və Personalın idarə olunmasıdır. Növbəti yazılarımda bununla bağlı daha detallı izahatlar verəcəm, bügun isə qısa şəkildə açıqlayım:

İşə qəbul: İnsan Resursları deyərkən ümumiyyətlə ilk hətta tək ağla gələn işə qəbul prosesidir deyərdim. Çünki doğru pozisiyaya doğru resursu təyin etmək bir şirkət üçün ən kritik işdir.

Performansın idarə olunması: Professional mütəxəssisi işə qəbul etmək hər şey demək deyil, eyni zamanda bu işçidən yüksək nəticələr də əldə etmək lazımdır. Şirkət mədəniyyətindən tutmuş iş saatlarına qədər çox fərqli və buna təsir göstərən bir çox mühüm amillər vardır.

Personalın idarə olunması: Bu başlığa İnsan Resurslarının idarə olunmasının “qaranlıq tərəfi” də deyə bilərik. Şəxsi işlərin toplanması, məzuniyyət-ezamiyyyət təqvimlərinin hazırlanması, əmək haqqı hesablanması və s. kimi sənədlərlə iş bölməsidir.

İnsan Resurslarının idarə edilməsi sadəcə işçilər üçün deyil, eyni zamanda müəssisənin rəhbər vəzifələri üçün də əhəmiyyətlidir.

İnsan Resurslarına mənim baxışım?

“Bir insanın dəyəri, qabiliyyət və bacarıqlarının çoxluğuna görə deyil, onları necə istifadə edəcəyinə əsasən ölçülməlidir. ” La Rochefoucauld

“Ən güclü insan, özünü daha çox sayda insanın yerinə qoya biləndir. ” Jane Adams

Düşünürəm ki, yuxarıda qeyd etdiyim aforizmlər niyə bu peşənin seçilməsi ilə bağlı fikirlərimi daha açıq şəkildə ifadə edir. Mənim fikrimcə, İnsan Resursları, insanın sahib olduğu bilik və bacarıqların ən yaxşı şəkildə dəyərləndirilməsidir. Ədəbiyyata “Hiring the right person to the right job” olaraq keçən bu anlayış İnsan resurslarının İşə qəbul, Seçmə – Yerləşdirmə” mərhələsində özünü çox aydın şəkildə büruzə verir. Güclü bir şirkət ancaq və ancaq rəhbər ilə işçi arasında qurulan sağlam, möhkəm əlaqələr nəticəsində mümkündür. İnsan Resursları bir növ körpünün baş memarıdır. Bəs necə olmalıdır bu körpünün baş memarları? Sualıma ilk cavab olaraq deyə bilərəm ki, bir İnsan Resursları rəhbəri ilk növbədə səbrli olmalıdır. Bir şirkətdə mükəmməl rəhbər-işçi əlaqələrini qurmaq, İR sistemlərini qurmaq və idarə etmək heç də az zaman aparmır. Yəni bu da o deməkdir ki, bir İR menecerinin sərf etdiyi zəhmətin qarşılığını ala bilməsi üçün aylar yox hətta illər lazımdır. İnsan Resursları “gizli qəhrəmanlar”-dır deyərdim. Bir sözlə, İR menecerinin vəzifəsi hər şeydən öncə fədakarlıq və səbr sahibi olmaqdan başlayır. Digər bir anlayış isə “İnsan”-dır. Hər nə qədər “İnsanlarla ünsiyyətdə yaxşıyam İR mütəxəssisi olmaq istəyirəm, ya da insanları çox sevirəm İR mütəxəssisi olmaq istəyirəm” cümlələrini düşünmək və səsləndirmək bu peşəni seçmək üçün məntiqli bir səbəb deyil deyə düşünsəm də dolayı yollardan haradasa əlaqəsi var deyərdim. Adı ifadənin özündə də qeyd olunduğu kimi “İnsan Qaynağı” hər şeydən öncə insanı çox yaxşı dərk və izah etməklə başlayır. İnsanların ehtiyaclarını və düşüncələrini birbaşa anlaya bilmək çox vacibdir. Həm rəhbərlik və digər struktur bölmələrlə düzgün ünsiyyət əlaqələrini qurmaq, həm də rəhbər-işçi əlaqələrinin düzgün qurulmasında vasitəçilik etmək İR-nin ən önəmli vəzifələrindən biridir. Yəni bu sahədə çalışan və ya çalışmaq istəyənlər “İnsan əlaqələri” faktorunu gözardı etməməlidirlər. Qısacası, İnsan Resurslarının təməl işi “İnsan”dır.

Məqaləmin əvvəlindən sonunadək məqsədim İnsan Resurslarını sizə tanıtmaq idi. Tarixçəsindən, İR-nın nələr etdiyi, niyə bu peşənin seçilməsi ilə bağlı araşdırdım, topladım və yazdım. Bu sehrli səyahətdə mənə yoldaşlıq etdiyiniz üçün təşəkkürlər!